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业绩合同拟定的三个操作步骤 由上而下和职责确定指标 第一步：确定指标 有重大影响的指标项目 第二步：找出具有重大影响的关键业绩指标 关键业绩指标权重确定 第三步：给各关键业绩指标确定权重 人力资源部绩效考核业绩合同 姓名： 岗位： 评价时段： 序号 KPI指标 权重 指标定义（指标诠释） 目标值 考核实际值 计分方法 考核周期 数据提供部门 考核得分 1 招聘计划完成率 30% 　 　 　 　 　 　 　 2 培训计划完成率 20% 　 　 　 　 　 　 　 3 培训效果评估得分 10% 　 　 　 　 　 　 　 4 核心员工流失率 30% 　 　 　 　 　 　 　 5 费用预算控制率 10% 　 　 　 　 　 　 　 合计 　 　 被考核人签字： 考核人签字： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 人力资源部 绩效考核业绩合同 姓名： 岗位： 评价时段： 序号 KPI指标 权重 指标定义（指标诠释） 目标值 考核实际值 计分方法 考核周期 数据提供部门 考核得分 1 招聘计划完成率 30% 1、招聘计划完成率=实际完成招聘数/每月计划完成招聘数*100%2、指全部岗位，以入职登记为准； 80% 　 满分100分，实际值每低于目标值1%,单项得分扣10分。 月度 人力资源部，各相关用人部门审核 　 2 培训计划完成率 20% 1、培训计划完成率=月度实际完成培训次数/月度计划完成培训次数*100%；2、按年度培训计划及临时追加计划计算； 100% 　 满分100分，实际值每低于目标值1%,单项得分扣10分。 月度 人力资源部 　 3 培训效果评估得分 10% 培训效果评估得分=历次培训效果评估得分之和/月度实际完成培训次数； 90 　 满分100分，实际值每低于目标值1分扣10分 月度 人力资源部 　 4 核心员工流失率 30% 1、H=间接人员离职数； I=公司当月间接人员数；离职率=H/I*100% 2、当月间接人员数=月初人数+新进人数-离职人数； 3、间接人员：指除了生产普工以外的所有人员； 5% 　 满分100分，实际值每超过目标值1%扣10分 月度 人力资源部 　 5 费用预算控制率 10% X=季度实际发生费用； Y=季度预算费用；费用预算控制率= X/Y*100% 100% 　 满分100分，实际值每高于目标值1%扣50分 年度 财务部 　 合计 　 　 被考核人签字： 考核人签字： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 附—关键业绩绩效指标（KPI）考核业绩合同模板 1、绩效沟通 2、面谈中避免出现的情况 4、绩效改进的方法 3、反馈阶段主管的责任 八、绩效沟通与反馈面谈 5、查明产生差距的原因 6、差距原因分析与解决 外部障碍分析角度：是否员工没有恰当的工具，充足的资源和信息，员工是否承担了过多的外部压力，是否工作标准没有明确、及时地与员工进行沟通，是否组织中没有标准化的操作程序，是否许多员工都存在同样的绩效问题 知识、技能分析角度：是否员工过去曾经圆满的完成了工作任务；员工是否为这项工作受到过专门的培训。是否经常要做这项任务；是否员工总是不能正确地完成这一工作。 态度分析角度：员工态度问题，分析员工是否对于职业发展规划不明确，或者存在其他破坏员工工作的任何事情，组织或主管的激励手段：判断员工出色的绩效表现是否会受到表扬；员工出色的绩效表现是否给其带来负面后果；绩效表现差的员工是否也会获得某种好处；员工对他们的绩效的质量是否