浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核.pdf

管理科学 (互踏技术协作信息 2013C 甭njc2 浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核 庄继红 ／齐齐哈尔市河道管理处 随着事业单位改革的不断深入，事业 l认识不到位。认识不到位的主要表 群众意见，避免主观主义等问题。 单位人力资源管理的主要方式足部从以 现是领导层把主要精力用在抓业务工作 4作好考核工作总结，加强绩效考核 往的终身制转变为聘任制和招聘制，绩效 上，年终时临时拼凑班子仓促考核，影响 的反馈作用。首先，考核工作结束后，应认 考核工作为这一制度的实施起着极其重 考核质量。被考核者在述职时报喜不报 真及时总结经验、不足，以利于今后考核 要的作用。绩效考核是指通过一定的方法 忧，夸大成绩，淡缺点不足，而群众不了解 工作的改进。同时根据考核结果，分析职 和客观的标准，对职工的思想品德、工作 考核的重要性，对评议不能认真配合，民 工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整 能力、工作成绩、工作态度以及性格特点 主测评敷衍了事。 改意见。其次，加强绩效考核的反馈作用， 等进行的综合评价，是人力资源管理工作 2操作不规范。平时考核没有资料积 使被考核者了解自身表现与组织期望之 的重要内容及基础工作，有效的绩效考 累，考核指标记录不健全，使年终考核与 间的差距，给被考核者申辩说明或改进的 核，变人力资源为人才开发，可以调动职 平时工作脱钩，无据可查。确定考核的等 机会，从而通过考核对被考核者起到激励 工的积极性，促进职工提高素质，保证事 次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾 和鞭策作用。 业单位管理目标的实现。 向严重，讲平均、搞平衡。 四、发挥绩效考核作用需要注意的 一 、 绩效考核在事业单位人力资源管 3考核内容量化不够。各等次确定的 几个关系 理中的作用 考核标准，考核条件过于简单和笼统，缺 绩效考核本身不是目的，而是一种手 l绩效考核是事业单位人员任用的重 乏科学性和可操作性，仍有凭印象打分的 段，只有及时管理将考核结果应用于人力 要依据。人员使用的标准是德才兼备，人 现象。 资源管理工作的各个环节，增强激励机 员任用的原则是因事择人。用人所长容人 4不重视考核总结。考核工作结束后，制，增强职工自身压力和危机感，才能充 所短。要了解职工的德才状况及工作能 不注意向考核对象反馈考核意见，没有充 分发挥绩效考核的作用。 力，必须通过绩效考核，对人员的政治、思 分有效的利用和转化考核结果，使考核作 l绩效考核与奖金的关系。目前许多 想、心理 、知识、业务等素质进行综合评 用不能充分发挥，以上问题的存在，一是 事业单位建立了一整套绩效工资标准，并 价，并在此基础上分析其适合的职位。因 影响考核工作的严肃性，使绩效考核流于 采取 “一年一考核，两年一晋级”的工资晋 此，绩效考核是了解职工素质和工作的能 形式，单位领导难以摸清职区队伍的真实 升方式。工资的提升或调整，主要依靠单 力的主要手段，而职工的素质和工作能力 情况 ，容易造成用人决策失误 ，二是影响 位统一进行。这种纯粹的 “齐步走”调资方 又是用人的重要依据。 考核的真实性和客观公正性，形成职工自 式，使 日常考核与工资的提升或调整无 2绩效考核是干部竞争上岗的重要依 我约束，自我发展的局面，不利于职工明 关，奖金作为超额的劳动报酬，代替了 “提 据。随着事业单位人事制度改革的推进，确发展的导向。 薪”的功能，资金发放变得复杂繁重，而现 干部竞争上岗已在事业单位中普遍实施。 三、加强绩效考核工作的有效途径 代人力资源管事要求，薪资分配应遵守公 干部竞争上岗的重要依据就是其职业素 绩效考核是奖勤罚懒，优胜劣态的重 平和效率的原则，因此，必须对每一位职 质和工作能力。而要想了解干部的职业素 要依据。作为人力资源管理的一项基础性 工的劳动成果进行评定和计量 ，按劳取 养和工作能力，又必须通过有效的绩效考 工作，单位领导要从以人为