非结构化面试方案设计.docx

非结构化面试方案设计 　　导读：从面试管理的演变来看，结构化面试与非结构化面试真是一对欢喜冤家，上演交替和轮回。　　所谓面试，也就是古时候说的相人识人，最远恐怕可以追溯到春秋战国时期了。许多历史上著名的政治家都提出过自己关于对人的判断的经验。而这样一种状态其实延 续了很长时间。在若干年前，我们还是相信这样依靠个人过往总结的经验，通过对被面试者进行一些惯常的提问和一些较为随性的追问，就可以完成整个面试的过 程。　　后来人们发现，这样的方法能够取得的效果，很大程度依赖于面试者的经验和能力，而且有过多的主观判断，这样既不公平也不够有效。于是专家们开始推广结构化面　　试，即：通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等对面试者进行系统的结构化的面试。作为中国最大的人才管理与测评解决方案提供商——北 森人才管理咨询服务部对结构化面试进行了一系列的研究。　　结构化的面试相对而言更容易培训和操作，有确定的统一的面试提纲，统一的面试行为规范，对面试官进行统一的培训，在面试过程中做好详尽的记录，最后用统一的　　评分标准来判断。一个对于面试几乎没有经验的人，也可以在这样的方式下取得较好的面试效果。于是这样的面试方式，以其良好的效度和公平性，被广泛采用。甚 至在国家公务员考试等重要的场合中，都采用了这样的方式来进行面试。　　作为北森资深顾问，笔者发现在结构化面试过程中仍存很多窘境：对于行为面试，总会有这样的困惑，如果被面试者说的事例或者经历不是他自己的，而是有一些虚构　　的，或者是他观察到他人的。如何辨伪存真。特别是结构化的面试，这个问题似乎被进一步地放大了。一旦面试的问题或者考察的要素确定和公布了之后，被面试者 有机会在之前做好充分的准备，最为典型的就是关于公务员考试，每年的要素基本上都是确定的，于是一些参加过特别培训机构的课程的考生，几乎都已经准备好了 许多包装好的罐头式的答案了。　　通常针对这样的情况，面试者会采取追问的方式，来尽可能多地获取细节的信息，同时通过对被面试者的细节表述来核实真伪，这在一定程度上可以避免一些前期准备和弄虚作假的行为。因此，北森认为追问的方法通常利用STAR的原则，即主要集中在四个方面：　　S(situation)“那是一个怎么样的情境?什么样的因素导致这样的情境?在这个情境中有谁参与?”　　T(Task) “您面临的主要任务是什么?为了达到什么样的目标?”　　A(Action)“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么?”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。 被访谈人如何看待其他的人(例如，肯定或是否定)或情境(例如，问题分析与解决的思考)?被访谈人的感受是什么(例如，害怕、信心、兴奋)? 被访谈人内心想要做的什么?什么想法激励他们(例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻)?　　R(result) “最后的结果是什么?过程中又发生了什么?”　　行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或　　挫折感)的关键事例，这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访 谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。　　其实严格来说，行为事件访谈也未必就一定是非结构化的，他同样也可以有比较确定的访谈提纲和顺序，甚至也有一些较为固定的提问方式。然而，结构化面试的问题　　很多时候会明确地聚焦于某一类行为，例如：“请描述一个你成功说服他人的事情。”相对而言，行为事件访谈的问题开放性更大，而是在对方较为自由的回答中， 去进一步挖掘其中的胜任力特质。　　这种开放性带来的好处是，我们有机会更全面地了解被测评者，甚至可以通过心理分析和逻辑推演的方法，将被测评者的各项特质有机地联系起来，从而形成一个完整的被测评者的全貌。这相比结构化面试所得到的一个个断片而言，应当是更深入的探查。　　严格来说，单纯的行为事件访谈法并不完全适合对人的测评。因为面试者在面试过程中对过往事例的描述里，如果没有出现某一特质，我们并不能简单地判断，究竟是　　面试者不具备这项特质，还是面试者只是没有说出或者表现出这样的特质。如果这个素质是我们在测评中需要考察的，这个评分就会变得比较困难。　　这一方面要求面试者在过程中，针对所需要考察的素质来进行合理的追问和引导，以获得被面试者更为确切的素质能力水平，避免出现误判。此外，如果我们没有掌握　　充分的证据来证明在某一项素质上面试者的真实程度或水平时，我们可以再模仿结构化面试的方法，补充一两道更具有针对性的问题来进行探查。　　从目前的角度来看，虽然面