政府人员培训需求问题分析与框架构建..docVIP

中国流通经济２００８年第１ｌ期 口人力资源管理 政府人员培训需求问题分析与框架构建 郝路，李永军 （北京大学政府管理院，北京市１００８７１） ｊ膏要：作为人力资源开发的领域之一，政府人员开发的目标和对象应指向公务员所应具备的能力、知识、素质与品质。培训是入力资源开发的重要途径，而当前我国行政机关对敢府人员培训不够重视，政府人员培训不能按需进行，培训方式落后，无法保证培训效果。恰当的培训需求分析，是提高我国政府人员培训整体效果的重要条件。我国行政机关培训应从单位的组织特点、任务要求、人员素质结构出发。在认可培训重要性的基础上。从国家、社会、单位、个体等各个层面，利用多种培训媒介，通过多种培训方式．不断丰富培训内容，提升培训层次，最终有效提高培训对象的知识、技能和品质。而要实现这一日标，必须把人力资源培训看做一项系统工程，使培训与社会、组织、敢府人员个体素质之间实现很好的匹配，同时总结历史经验，建立政治经济社会发展与政府人员培训方法之间的关系模型，进而从组织视角和个体视角出发建立我国政府人员培训的需求框架。 关键词，政府人员：培训需求；框架；人力资源开发中团分类号：Ｆ２４．１．３３ 文献标识码：Ａ 文章编号｛１００７—８２６６（２００８）１ｌ－００７１—０４ 一、政府人员培训中存在的的信息。（４）参加公共管理硕士（ＭＰＡ）规划有作用”的备选项中．７１．２％的受访问题 培训的政府人员是我国社会管理的中者表示“比较有用”或“非常有用”。 坚力量，研究他们的培训需求具有较 很显然。行政机关决策者与相关培训是人力资源开发的重要途高的参考价值。 ． 政府人员之间在培训方面存在矛盾。调查结果可初步归纳为三个结一方面，政府人员普遍对培训活动具径。作为一个系统，高层领导对培训活论，并以第二个结论为核心。 有浓厚的兴趣，渴望参加培训；另一方动的重视程度、培训需求分析的科学１．我国行政机关对政府人员培面，行政机关领导层对培训开发活动程度及培训方法的恰当程度决定了培训不够重视 没有给以大力支持，只重视现成的工训的最终效果。近年来，我国政府人员在关于“目前政府部门教育培训作结果．不关心员工的能力开发。结果培训开展得较为普遍，但并未达到预工作存在的主要问题”的８个备选项 导致员工的培训需求无法得到满足，期的效果。笔者通过问卷调查对影响中，胪教育培训机会太少”持认同态形成了一个恶性循环：行政机关越不我国政府人员培训效果的相关因素进度的受访者比例达５０．５％。胪工作太 重视培训，现有人员就越无法满足单行了分析。样本主要来自北京大学公忙，没有时间参加培训”持认同态度的位正常运转的需要，从而就越需要引共管理硕士（ＭＰＡ）班学员。选择这一受访者比例达３８．２％，略低于认同“教进具备相关能力和素质的人才。同时目标群体的原因是：（１）目标群体数量育培训内容与实践关联少”的比例由于所聘用的员工无法得到持续开充足，且比较容易抽取。本调研报告下３９．８％。统计还表明，在“是否关心政发，其工作热情、组织承诺感随着入职发问卷３００份，收到有效问卷２８６份。府内人才开发与管理相关政策”的备 年份的增加而逐步消减。同时，过度的（２）样本有足够的代表性。学员来自国选项中，６４．７％的受访者表矿比较关 外部引进也会对现有人员的心理状态内行政机关的各个职能部门，学员所心”或“非常关心”；在“是否了解政府产生消极影响，导致工作质量不高，工在地区的分布也比较广泛。（３）中青年内开发战略，规划”的各选项中，５２％ 作效率低下。 学员较多．他们是行政机关中接受培的受访者表矛不了解’’群不太了解’ 出现上述情况的原因可能是：培训的主体，在培训方面可以提供较多 在“是否认为制定政府人员开发战略， 训产生的效益要在很长一段时间之后 ７１ 才能显现，那个时候现任领导者可能已经卸任，因此制定培训方案的领导者不一定能成为培训方案的受益者。而如果直接招聘具各相应能力的人，成果和效益都能直接体现出来。这样就导致了行政机关培训工作的短视化。 ２．我国政府人员的培训不能按需进行 在关于“应该引进的政府人员的类型”的７个备选项中。“创新型人才”、。复合型人才”和“实干型人才”成为受访者认同度最高的类型，认同比例分别达７８．６％、８１．４％和８８．４％，远远高于其他备选项。这说明，这三类人才是我国行政机关最为需要的，然而却十分缺乏。其原因在于行政机关对招聘入职者的培训无法达到组织所期望的效果，即没有通过培训使有关人员具备党政机关开展工作所需要的知识、技能和能力。在“目前党政人才教育培训工作存在的主要问题”的８个 备选项中，“管理能力培训”、“工作轮换交流”、“任职技能培训’乞三个选项的认同比例最高。分别为５８．６％、４５．３％和４３．９％，“党校培训”的认同比例最低，仅为１３．７％。这表明，在我国政府人员培ｉＪｉｌ中，传