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第2章
管理心理学的理论基础
2.1 以人为本的管理思想的发展
2.1.1工业心理学的兴起
管理心理学的早期发展是同西方工业心理学的
兴起分不开的。
尽管心理学在泰勒制出现之前就已经是一门独
立的学科,但是把它直接应用到工业生产领域,研
究如何适应和转变工人的心理、激发工人的干劲,
以提高生产效率,这仅是20世纪初期才开始探索
的,其创始人是芒斯特伯格(HugoMunsterberg
1863— 1916),他被称为工业心理学之父。
芒斯特伯格的研究要点是要了解人们的心理素
质,在此基础上考虑把他们安置在最适合他们的工
作岗位上。
他的《心理学和工作效率》一书包括三个方面
的内容:一是尽可能有的最好工人;二是尽可能有
的最好工作;三是尽可能有的最好效果。
2.1.2霍桑试验与人际关系学派
乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo,
1880— 1949),澳大利亚人,1899年于阿德雷
得大学取得逻辑学和哲学硕士学位。1926年,梅
奥作为一名工业研究副教授参加了哈佛大学的教学
工作,最终成为企业管理学院产业研究教授。
梅奥在哈佛大学任职期间,发起并领导了一系
列科研项目,其中最著名的就是对芝加哥的西方电
气公司霍桑工厂进行的为期5年的调研(被称为“霍
桑实验” )。梅奥常被人们称之为人际关系论和工
业社会学的创始人。
1)对群氓假设的否定
经济学家大卫·李嘉图是“群氓假设”的倡导者,这
一假设认为:①自然的社会由一群无组织的个人所
组成;②每一个人,都按着能达到自我生存和实现
自我利益的方式来行事;③每一个人都尽力按逻辑
进行思考,为达到一定的目标而努力。
梅奥反对与驳斥了这种群氓假设,提出:①重
要的是同其他人协作,而不是一群无组织的乌合之
众互相进行竞争;②所有的人都为保卫自己在团体
中的地位,而不是为自己的个人利益而行动;③思
维受感情的指导较受逻辑所指导更多。
2)人际关系学说的主要观点
劳动生产率不仅受物理的和生理的因素的影响,
而且也受到社会的和心理的因素的影响。这就是
“人群关系论”的主要论点。
梅奥经霍桑试验得出的“人群关系论”提出了以下
的新观点:
(1)霍桑实验表明,人是“社会人”,影响人的生产
积极性的,除了物质利益等物质的因素之外,还有
社会的和心理的因素。因而,人群关系论主张把
工人当做“社会人”加以尊重,而不是把人视为“机
器” 。
(2)霍桑实验得出生产效率的上升或下降,主要
取决于职工的工作情绪,即职工的士气。而士气又
取决于两个要素:职工在家庭生活和社会生活中所
形成的态度和企业内部的人群关系。
(3)霍桑实验发现并证实了“非正式组织”的存
在。由于存在着非正式组织,这就对企业领导人提
出了新的要求:要注意倾听和了解职工的意见,要
使正式组织的经济目标同非正式组织的社会需要取
得平衡。企业领导人在了解人们合乎逻辑的行为的
同时,还须了解其不合乎逻辑而出于感情的行为。
3)人际关系学说的评价
人际关系学说为管理学说和管理工作指出了新
的方向,它突出了生产中人的因素,这是管理心理
学的一个新起点。
梅奥的人际关系学说同泰勒的传统科学管理理
论相同点表现为:目标一致,两者都追求高生产
率;两者都认为工人与管理者冲突的责任应归于管
理者;两者都追求管理者同工人之间的和谐或利益
相关。
二者的不同点表现为见下表:
泰勒理论 梅奥学说
由管理当局研究并组织实施消 监工提高社会技能
除提高工作成绩障碍的措施
注意中心为个别员工 注意中心为团体成员中的工人
不注意人际关系 注意人际关系
物质与工作环境是影响生产率 社会环境是主要的
提高的一个主要因素
只要有机会人们会追求最大的 强调团体成员的地位,金钱诱惑
经济报酬 放在
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