2017人力资源管理师二级--第二章-招聘与配置(复习重点).docxVIP

第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 知识要求 一、员工素质测评的基本原理（单选或多选） （一）个体差异原理 比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞 （二）工作差异原理 比如会计和营销岗位的差别 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，做到人尽其才、物尽其用。 人岗匹配包括（四匹配）：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。（多选） 二、员工素质测评的类型（多选为主，也可单选） （一）选拔性测评）：特点有： 1、强调测评的区分功能 2、测评标准刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 （二）开发性测评：（为了培训的测评） （三）诊断性测评（除了问题时的测评）： 是了解现状或查找根源为目的的测评，结果不公开；有较强的系统性 （四）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。 特点：1、概括性。2、结果要求有较高的信度和效度。 三、员工素质测评的主要原则（多选或简答） （一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合 （四）素质测评与绩效测评相结合 （五）分项测评与综合测评相结合 四、员工素质测评标准体系（P113,技能） （一）素质测评标准体系的要素 它一般由标准、标度和标记三要素组成。 标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性 标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 （1）量词式标度。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。 （2）等级式标度。例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。 （3）数量式标度。 （4）定义式标度。 （5）综合式标度。 3．标记：标记没有独立意义。 （二）测评标准体系的构成 测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与规定，并按层次细分。 测评标准体系的横向结构： 可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。 2．测评标准体系的纵向结构： （三）测评标准体系的类型 1、效标参照性标准体系 2、常模参照性指标体系 五、品德测评法 （一）FRC品德测评法（单选） 所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。 （二）问卷法：采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。 （三）投射技术 设射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 投射技术具有以下特点：（多选） 1、测评目的的隐蔽性。 2、内容的非结构性与开放性。 3、反应的自由性。在投射技术中， 六、知识测评 知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。 六个知识测评层次：（单选） 1、记忆（最低层次）。2、理解。3、应用。4、分析。5、综合。6、评价（最高层次）。 七、能力测评（多选或单选） 能力测评包括一般能力测评（即智力测验）、特殊能力测评（包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评）、创造能力测评和学习能力测评（如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。 能力要求 一、员工素质测证量化技术（单选） （一）一次量化与二次量化 一次量化：对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特征；一次量化又叫实质量化 二次量化：先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化 类别量化与模糊量化 类别量化：先划分到几个类别中，特点：每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示） 模糊量化：先归类，给对象隶属程度赋值；分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示） 顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化：先依据素质特征或标准,将所有素质测评对象两两比较排成序列,然后赋予相应的顺序数值.（1表示第一名，2表二名） 等距量化：比顺序量化进一步,要求排列有强弱大小先后 差异相等,可进行差距大小比较（100表示很好，80表示较好，60一般） 比例量化：存在倍数关