人力资源管理师二级教程串讲完整版.ppt

（一）企业年金的领取 （二）个人账户转移 Page * 【能力要求】 一、企业年金设计程序 1.确定补充养老金的来源。 2.确定员工与企业的缴费比例。 3.确定养老金支付的额度。 4.确定养老金的支付形式。 5.确定实行的时间。 6.确定养老金基金的管理办法。 Page * ——确定企业年金受托人，两种方式： 企业年金理事会、法人受托机构 ——建立企业年金理事会 企业和员工代表组成，员工代表不得少于1/3。 不得从事任何形式的营业性活动。 ——确定受托人 Page * 1.确定补充医疗保险的来源与额度。 2.确定补充医疗保险金支付的范围。 3.确定支付医疗费用的标准。 4.确定补充医疗保险基金的管理办法。 四、应用实例 P349 Page * 二、企业工资制度的分类 （一）岗位工资制 1.概念 以岗位为基础确定工资等级和工资标准。 2.特点 对岗不对人、同岗同酬 （1）根据岗位支付工资； （2）以岗位分析为基础； （3）客观性较强 Page * 3.岗位工资制的类型 （1）岗位等级工资制 　——一岗一薪制 　适用：专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。 　特点：不存在升级问题，加薪只能靠晋升来获得。 　——一岗多薪制 　适用：岗位划分较粗、岗位间存在工作差别、员工技术熟练程度差异的企业或部门。 　操作：基本系数＋附加系数 Page * （２）岗位薪点工资制 特点：工资标准以薪点代替金额；点值大小以企业或部门的经济效益决定。 薪点数的确定：岗位薪点（岗位评价）、个人薪点（考核期内业绩）、增加薪点（突出贡献）三项之和。 薪点值的确定：基值＋浮动值 优点：工资分配与企业效益和员工业绩相结合；有利于发挥薪酬的激励作用；有利于提高团队协作精神。 Page * （二）技能工资制 1.概念：以员工的技术和能力为基础支付工资 2.前提：文化契合；明确技能要求；配套的技能评估体系；工资计划与培训计划结。 3.技能工资的种类 （1）技术工资：应用于“蓝领”，生产制造性质的企业部门或等级较低的工作岗位。 （2）能力工资：应用于“白领”，专业技术和管理人员。由基础能力工资和特殊能力工资（设计自上而下、对象是技术、经营管理人才）组成。 Page * Page * （三）绩效工资制 1.概念： 以员工的工作业绩为基础支付工资(多为调整工资) 2.特点： 注重个人差异；绩效信息由主管搜集；反馈频率不高，管理者向下属单项反馈。 3.绩效矩阵： 工资增长的依据；包括两个维度：个人的绩效评价等级、个人在工资浮动范围中的位置。 4.不足之处： 基础缺乏公平；过多强调个人绩效；员工认知问题 5.绩效工资形式 计件工资制——生产人员；佣金制/提成制——销售人员 （四）特殊群体的工资 1.管理人员工资制度 基本工资+奖金和红利+福利与津贴 2.经营者年薪 固定工资+可变工资（后者大于前者） 形式：基本工资+风险收入；年薪+年终奖金 3.团队工资制度 基本工资+激励性工资+绩效认可奖励 ★注意区分各种不同类型团队的工资特点 Page * （一）工资水平及其影响因素 工资水平=工资总额/企业平均人数 影响因素： 企业外部因素——市场因素（商品市场、劳动力市场）、生活费用和物价水平、地域/政府法律法规 企业内部因素——企业自身特征（行业、规模、发展阶段）、决策层的工资态度 Page * （二）工资结构及其类型 指员工工资的各构成项目及各自所占比例P322图 1.以绩效为导向的工资结构（绩效工资制） 特点：工资主要根据其近期劳动绩效来决定。 包括：计件工资、销售提成工资、效益工资等 优点：激励效果好 缺点：重短期不重视长期；注重个人绩效，不重 视长期发展、更新知识、合作交流。 适用：工作任务饱满、超负荷工作必要、自我控 制绩效、绩效可主观改变的企业。 Page * 2.以工作为导向的工资结构（岗位工资制） 特点：工资主要根据其所担任的植物/岗位的重要 程度、任职要求高低以及劳动环境对员工的 影响来确定。 包括：岗位工资制、职务工资制等 优点：激发员工的工作热忱和责任心 缺点：无法反映同一职务员工的贡献差别。 适用：工作之间权、责、利明确的企业 Page * 3.以技能为导向的工资结