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精品 精品 阿里建立政委的原因： 1、业务发展需求：2004年非典后，阿里B2B业务高速成长，高速成长行业的特点是人才低位高用，从人力资源配置角度来说，机会多，工作多，但人不够。阿里就有必要配置另外一条线，让一个有经验、有文化，对于组织建设有经验的人辅助业务经理，帮业务经理管好队伍、建好队伍。  2、战略发展需求：阿里希望走102年，政委的设立初衷，是保证企业长远发展，避免业务经理基于短期业绩压力采取短期的做法。业务线的人看季度、年度目标完成情况就够了，政委至少要看一两年以后的事情，以及整个文化传承和干部培养的问题。 阿里巴巴资深副总裁邓康明先生介绍说：“阿里巴巴的人力资源发展有三个阶段，第一个阶段重点在于强化职能来做，搭建了一套能够赖以发展基础框架的东西，包括薪酬体系，绩效考核体系、人员培养发展体系。第二个阶段重点就是打造政委体系，这大概花了两到三年的时间。政委体系是贯彻从上到下到底想要什么的非常核心的组织保证。第三个阶段有一些常用到的关键词，就是遭遇战、作用力、反作用力。? 阿里巴巴B2B超过半数的政委都是由具有丰富一线实战经验、懂得业务运作的人担任的。按照马云的说法，就是各个功能部门的2号人物，在文化建设和组织保证方面具有很大话语权和决策权。准确地说，各个功能部门的个性化运作方式，就是由各自的1号人物与政委一起决定的。政委是业务的合作伙伴，使命就是保证道德大方向、传承价值观、建设好所匹配的队伍。 作为业务部门管理者的业务伙伴，配合部门战略，开展相应的HR工作。1、深入了解所负责部门业务进展和人力资源现状，明确公司各领域人员及组织能力需求，进行组织诊断； 2、确定部门内的HR策略、计划制定及执行计划。包括：组织结构和岗位设计，HC预算和招聘计划，及帮助组织能力提升的各项人力资源计划的制定及执行等； 3、传承公司文化，发扬价值观，建设沟通渠道，保证组织的持续健康成长。 4、帮助管理者有效管理团队：团队建设，绩效管理、文化宣导和融合，问题员工的管理，帮助发现和诊断存在的问题并协助解决； 5、在业务部门内推动公司层面的变革，提供有力的组织保障；1、热爱HR岗位，勇于接受挑战和拥抱变化；2、性格开朗，善于沟通，具备良好的团队合作精神、出色的协调能力及人际技能；3、精通HR各模块，人力资源工作经验满五年及以上；4、大学本科及以上学历，人力资源专业及有管理经验者优先，有销售团队HR管理经验的尤佳。 1.三支柱落地需要足够规模，比如员工数量1000人以上。2.HRBP是一个问题引导者，不一定需要直接解决问题。 1、HR产品化——产品化思维，一定是以客户导向，围绕用户体验做文章，换到HR的位置，比如腾讯HR谈到，他们为了了解业务，每天中午饭局都是满的，为了就是能够跟不同业务线的员工去深入的聊，掌握他们必威体育精装版的产品动向，必威体育精装版的业务发展，腾讯HR都是订阅了几十个IT行业相关的微信公众号，每天定期阅读，也即是说，不懂行业业务和企业产品，你怎么可能做好HR自身的产品？ 2、HR精品化——任何一个项目都是做成精品，这样的压力是可想而知，用腾讯HR的话来说，他们不像是做HR，而是做业务的，为什么要做成精品化呢？因为他们企业内部形成了一个激烈的竞争环境，每个项目其实都有N个团队在PK，包括HR团队也是有着类似的精神，没有人希望他们的项目和产品昙花一现，希望每一个活动都是让人震惊，看了很多腾讯HR活动项目，比如晴天阿姨、Q哥Q魅等，仅仅视频宣传都是极富专业水准，而且全部是HR自己去完成，让人叹为观止。 3、创新性——瞬息万变互联网企业要求创新一点都不过分，对HR也是如此，对HR来说，什么是创新呢？组织架构不能随时调整，但工作流程可以持续改善，“HR各种的产品”优化这都是创新，腾讯HR分享到，她们经常被上司或者team leader引导思考，这个HR产品的创新点是什么？这次招聘跟上次招聘有什么不一样的，这次培训活动到底是为了什么？员工满意度高有什么用？ 4、传播性——所有HR产品都要学会包装和传播，否则没有人知道你们HR整天忙什么，到底怎么去传播和包装？腾讯HR举了个例子，比如把HR活动植入了微信平台、soso地图等，因为，一方面企业的各产品本身也是需要在员工内部推广，另一方面，HR产品捆绑进入业务线，业务线的员工的接受度和传播度就会有效提升。 HRBP课程分享 DON’T BE AFFRAID 没想的那么难 什么是 HRBP ? ^-^ 精品 人力资源 业务伙伴 HRBP 人力资源共享 服务中心 SSC 人力资源 专家中心 COE 人才管理 领导力 组织文化 绩效 内部客户 HR三大支柱（3D模型） HR Business Partner Disco