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公司现存法律风险提示及应对策略 公司法律顾问的工作职能是预防公司运营中可能发生的法律风险，处置已经发生的风险事故，维护公司的合法权益， 其中核心只能是防范法律风险的发生。通过初期对公司的了解，本律师认为公司目前表现最为突出的法律风险主要表现在人力资源管理及规章制度管理两个方面，现依据《劳动合同法》及相关法律法规，就具体存在的问题及应对措施提示如下： 一、与员工建立劳动关系过程中不订立或迟延订立劳动合同 这是目前公司存在的最明显也是风险最大的问题。 我国《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 【风险提示】1、用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资。 2、用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 【应对措施】1、为使公司规范化发展，建议公司革新用工观念，建立并养成先订合同后用工的意识和习惯，最迟必须在一个月内订立合同，只要存在合法的书面劳动合同公司至少不会有不签订劳动合同的双倍工资的风险。 2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同； 3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，公司将不承担法律风险。 另外，公司的应聘人员登记表中设计了一些实际应在劳动合同中约定的事项，但相关约定并不完整、并不明确，且应聘人员登记表毕竟不是正式的劳动合同，发生劳动争议后不能避免未签订书面劳动合同的而应承担的责任风险。 二、入职审查需进一步加强 我国《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第26条：以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。上述条款均要求建立劳动关系的双方均应如实说明各自基本情况。 对新进人员进行的入职审查，公司已经采取了相应的措施，如要求新进人员提供学历证明、身份证、户口簿的原件进行审核并留存复印件，这些做法都是十分必要的。但公司目前对新进人员的入职前是否已与原单位解除劳动关系的审查尚需完善。《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【风险提示】1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； 2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，公司应当承担连带赔偿责任。 【应对措施】1、招用员工时，针对有原单位的新进员工，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其提供原单位出具的同意该员工入职的书面证明。 2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 三、要求劳动者提供保证人为其担保不符合现行法律的规定 《劳动合同法》第9条则明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物。按此规定，则用人单位不能向劳动者收取财物作为担保，也不能要求劳动者提供保证人作为担保。 【风险提示】：《劳动合同法》第84条赋予了劳动保障部门对设定担保行为进行监督检查的职权。劳动保障部门有权对用人单位设定担保行为进行监督检查，对用人单位要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物，劳动保障行政部门可以责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款。用人单位设定担保行为对劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。 【应对措施】严格执行法律的强制性规定，避免上述违法行为。为避免员工不当行为造成公司损失的风险，建议向第三方商业保险机构购买雇员诚信险以转移风险。 四、公司现有规章制度制定程序及公示存在瑕疵 这也是公司目前急需规范的问题之一 我国《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章