080423招聘技巧_招聘与面试技巧(课件)--长城计算机培训教材.ppt

招聘与面试技巧 主讲：彭荣模 目 录 结构化招聘面试的流程 明确招人标准与考察方式 如何有效识别和筛选简历 面试经典问题及实施技巧 面试过程控制要点 招聘评估与录用决策 新法实施对招聘工作的影响 错置成本明显提高 考察环节更需慎重 诚信承诺必不可少 签约之前明示职责 试用管理更加严格 一定要树立“错置成本”的概念 直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优 结构化：规范化与标准化----稳定性与一致性 内部提拔还是空降兵：门罗金矿 招聘=招募+甄选 《首先，打破一切常规》之Q12 我知道对我的工作要求 我有做好我的工作所需要的材料和设备 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 工作单位有人鼓励我的发展 在工作中，我觉得我的意见受到重视 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 我的同事们致力于高质量的工作 我在工作单位有一个最要好的朋友 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长 Ⅰ、结构化招聘面试的流程 结构化面试的结构性 操作流程、步骤结构化； 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础； 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应； 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）； 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 选择与布置考场结构化。 行为逻辑面试流程 行为逻辑面试的核心 行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。 行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或概念性的思考； 行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。 ? Intel 公司的结构化面试 Ⅱ、明确招人标准与考察方法 确定招聘的六个维度 如何来确定面试维度 职位分析是人力资源管理基础 职位分析两大模块的要求 《职位说明书》样本 世界500强最看重的能力素质 以实战为核心的选才方法 只要有可能就应该在选才中设计最能体现应聘者实操能力的环节。实战考察的几种典型方法： 现场操作法：一线岗位 角色扮演法：提供真实场境 案例分析法：提炼本企业案例 体验活动法：团队活动与活动竞争 评价中心法：DDI的综合实战测评 如何考察“K/S/A” K的考察：知识专业测评、案例分析 S的考察：行为面谈、现场模拟、实操 A的考察：行为面谈、评价中心、模拟 如何考察“P” 有关个性P的考察： 面谈 测评系统 背景调查 团队活动 识人七法 如何考察“M/V” 考察M与V： 面谈 背景调查 团队活动 八观六验 ? 制定目标岗位的面试维度表 应届毕业生的几个关键素质 沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性 互动演练： 为公司某岗位设计面试维度表 Ⅲ、如何有效识别和筛选简历 审读简历的关键 审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主要应关注以下问题： 职业发展情况 业绩点：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。 疑惑点：不清楚或有意回避的信息。 ? 演练：审阅简历 Ⅳ、面试经典提问实施技巧 面试问答的逻辑思路 1、引入式问题:渐入佳境 引入式问题的分类 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘广告有关的问题 有效的问题表达：STAR Situation: 情景，当时的情况 Target:目标 ，当时的工作要干什么 Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动 Result:结果，完成的目标，最后的结果如何 以开放式问题为主 封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息 演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题 ?讨论：面试人的问题有效吗？ 3、智力（应变）式问题：暗藏玄机 4、动机式问题:意欲何为 定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问题；以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。 目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。 举例： 5、虚拟情境式问题：身临其境 分析重要事件 重要事件（critical incidents）是指应聘者将要面对而且必要有效驾驭方能显示自己能力超群的事件。 请有经验的任职者与主管描