管理心理学课件(第四章).pptVIP

章知觉与个体行为 ;;第一节 知觉的一般概述;知觉（perception）是当前的客观 在感觉的基础上，大脑对客观事物的整体反映。它是个体为了对他们所在环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程。此种反应是个体以感觉信息和已有经验为基础，对环境作出主观解释和整体反应。 感觉和知觉的区别在于：感觉是人脑对外在事物的个别属性如颜色、气味、形状等的反映，而知觉则是对外部事物的各种属性、各个部分及其相互关系的整体的反映，如房子、苹果等。 ;第一节 感觉与知觉;三、知觉的四个基本特征;A 知觉的理解性;B 知觉的相对性;C 知觉整体性;知觉的整体性;知觉的整体性;知觉的整体性;它们看起来像什么?;它们看起来像什么？;知觉的恒常性;四、影响知觉的因素;影响知觉的因素：知觉者 态度 价值观 动机 需要 兴趣 经验 期望 个性特点 ;小资料：关注点 让23个经理人员（财务、销售、技术人员、后勤等）阅读一份介绍一家钢铁厂全面情况的材料，阅读后要求他们写出各自认为最主要的问题。这23个经理人员中，有6个负责销售，5个负责生产，4个负责财务，8个负责其他部门。结果每个人所写的主要问题都是与自己业务有关的问题，而没有反映这家工厂的全貌。这种只见树木不见森林的现象常常导致不同部门之间的相互指责。 例如，一个生产皮具的企业出了问题，要寻找问题的根源，要求各部门的主管参加诊断：问题到底出在哪里？开发、销售、财务、生产、行政、人力资源管理人员各有说法，开发部主管说生产部门不按设计的样品来做，生产出来的产品达不到设计要求标准的50%；采购部主管说开发部开发的新产品的材料很难找，只能将就改换别的材料；销售部主管说生产出来的产品品质不那么好；生产部主管说采购部给的材料不及时，弄得生产工人有时无法开工，有时又要加班，诸如此类，结果搞得大家相互指责，相互推卸责任。;影响知觉的因素：知觉对象 （1）大小法则 （2）强度法则 （3）对比法则 （4）动感法则 （5）重复法则 （6）新颖法则;影响知觉的因素：情景 （1）时间 （2）工作环境 （3）社会环境 ;小资料：情景对自我知觉的影响 曾经在企业中做过这样一个实验，设计了四种情景，让工人们解释在每种情景下积极工作或者能够坚持工作的动机。第一种情景是给予很高的报酬，但工作比较单调乏味。第二种情景是报酬并不很高，但工作很有趣味。第三种情景是报酬不高，工作也很乏味。第四种情景是报酬很高，工作也很有趣。在第一和第二种情景中，绝大多数工人都能够解释自己积极工作的原因。指出在第一种情景中之所以积极工作，是因为有很高的报酬，在第二种情景中是因为工作很引人入胜。但在第三和第四种情况下，对于自己仍能够坚持或者积极工作的原因往往不能作出正确的解释。;五、知觉防卫机制和错觉;（二）错觉 错觉是指一种 不正确、被歪曲 了的知觉。;*;*;六、社会知觉; 知觉者 目标的熟悉程度 态度 情绪 自我概念 认知结构 ;六、社会知觉偏差/社会错觉;首因效应： “给人留下一个好印象” ;晕轮效应：漂亮的就是好的;美貌会产生晕轮效应 ;近因效应;定型效应：刻板印象;定型效应：美国社会白人对黑人的偏见;投射 (Projection);第二节 归因与个体职业行为;小资料：你为社么要打工？ 在企业培训的课堂上，当我们问员工为什么要出来打工的时候，员工的回答是各种各样的。有回答“为了生活”、“挣钱养家”、“学点知识和技术”、“为了更好的明天”、“结识朋友”，也有回答“在家里无聊，出来走走”、“父母逼迫”、“为今后创业做好准备”、“锻炼身体”。;二、归因的类别;三、凯利：归因的参照点/三因素;小资料：领导归因模型 米切尔等人的领导归因模型指出，领导者对下属行为原因的解释，尤其是对下属工作绩效的归因影响着管理措施的采用。例如，归因时，领导者会先观察下属的绩效，然后试图理解为什么下属的绩效符合、超过或低于期望和要求。由于低绩效是管理控制的比较敏感的问题，领导者会格外认真地进行归因分析。领导者将根据一致性、一贯性和特殊性等三类信息对低绩效进行内因和外因的区分，并根据区分的结果采取相应对策。领导者对下属的归因经常犯基本归因错误，即个体在对他人的行为进行归因时，倾向于低估外在因素的影响，高估内部因素的影响。;四、维纳的成败归因模式;维纳模式运用：人们对工作成败不同归因和相应心理、行为反应 ;维纳模式运用：管理人员对下属工作的归因结果及其管理措施 ;五 归因偏差;管理???戏：九点问题;*;辩论题：眼见为实吗？ 将班级学生分为正方和反方两组，