第三代企业培训模式.doc

我们现在的企业管理培训、公开课，甚至是MBA教育、企业大学，究其实不过是在用一种1908年的产品、1959年的战略来教育管理者，现在，企业管理培训已经进入第三代――以员工的差异化需求为中心的整合培训。 第三代管理培训模式――——以员工为中心的差异化整合培训 一、管理培训的误区 1、应急式救火培训 　　国内企业的培训问题很多，大多数中小型公司都是应急式培训，85%的培训是临时决定的，随意性很大。当他们在管理上出现了群体问题、业绩较长时间不景气的情况下，才想到把希望临时寄托在培训上，所以很多公司会对你说：我们忙得哪有时间搞培训？可是等到你有时间时，你的员工未必有时间和心态来学习了。中大型公司都会有系统的年度培训计划和长期的企业培训规划。 2、对培训的意识误区 我们又发现，相当多的管理者对属下管理员总体评价不满意，有很多抱怨，例如欠缺管理技巧、欠缺执行力、不能有效沟通等，甚至归结于招聘不对路、个人素质低等因素，他们并不认为可以通过培训来提升，还没有树立起培训意识。 3、对培训效果急于求成 也有较多的管理层对培训的期望过高，认为两三天的培训就应该有大的起色，就能够解决面临的许多问题。当培训达不到他们的期望时，他们又垂头丧气地否认培训的作用了。 4、培训体系不能保证投入和产出 大多数企业的培训体系和规划，都无法保证有限的培训投入能产出期望的培训效果。所以，要在制度、机构、人员、经费、课程、教材、讲师、设备、机制等方面优化或整合企业的培训体系。 5、管理素质堪忧 中国企业要面临经济一体化、工业化和现代化的新经济时代的到来。市场竞争的激烈、顾客不断增长的需求、以及大量素质不高的员工，尤其是作为企业中流砥柱的中基层管理者严重缺乏管理技巧，实在令人担忧。而企业的培训和学习者越来越多的倾向于傻瓜式方法的传授，对管理的深度和宽度不屑一顾。 6、企业培训多以满足内部需求为主 国内企业的培训几乎都是以满足本企业内部需求为主的活动，主要是种子部队内训、委托培训和合作培训，这就决定了培训层次和效果。国外企业的培训却已经形成产业化、专业化规模，这也是培训的发展趋势。 7、问题与局限 现有的以固定授课为主的培训方式，由于授课的时间、地点限制，对于工作繁忙的企业管理者有诸多不便，而且费用较大。其次，现时各种管理培训趁热而来，太多太滥，学术背景、培训内容和水准也有很大差异。此外，现有的培训方式不过是在用一种1908年的产品、1959年的战略来教育管理者，针对性不强、学习积极性不高、培训效果欠佳。 二、第一代管理培训――填鸭式 古今中外，数千年的教学活动，都是以老师为中心，以老师为主体，学员被动接受的填鸭式培训。 企业的培训，虽然也采用内训、委托培训和合作培训等方式，但都是由老师主动传授、员工被动接受。老师在台上口若悬河，员工到底听明白了多少？吸收了多少？领悟应用了多少？我们将这种模式划分为第一代的管理培训模式。 传统的面授培训由于是通过口语相传，所以，老师本身的个人素质，甚至培训时的心情、心态都对培训的效果产生了很大的影响。在第一代的管理培训中，也出现了新颖的录像教学，通过播放一些管理现场画面，来加深员工对课程的理解。到现在又发展到电子多媒体技术。 电子多媒体技术的发展，使培训的方式日益灵活：典型的是多媒体管理培训教程，每门课程是一个VCD（或DVD）、CD－ROM、文字教材、磁带和工具表单等多种形式的课程包。这种组合课程包，可以让员工借助多种工具，随时随地地学习。课程选择灵活，不受授课时间、地点的限制，能重复使用、成本较低，可以实现个性化教学服务的目的，但是仍然无法摆脱员工被动听课的模式，一套课程包是无法满足不同员工的差异性需求的。 不可否认的是，多媒体课程应用到语言教学等方面的效果却是很好，尤其是实现了人机对话的互动学习模式，使员工可以感受到一种互动、愉悦、自主的学习快乐和效果。 三、第二代管理培训――互动式 第二代管理培训虽然是以老师为主体，但其典型特征是互动性的加强，老师和员工的沟通更多了，培训的方式也丰富多彩，为员工所乐于接受。 1、互动参与式。在培训课时，不再是老师单方面的说教，而采用“说给他听、做给他看、让他做给你看”的互动式。员工参与整个培训活动，一起来演练、角色扮演、游戏体验、案例探讨，或是邀请几位持不同观点的专家辩论，在培训手法上确实让员工乐于接受。通过体验式的学习让员工感到“哇塞”，户外拓展活动让受训者事先想不到，感觉非常惊奇好玩。员工对培训效果评价好，其实只在于培训手法的创新。又一个问题来了，管理者还是在叹气：培训时激动、培训后不动。 2、在线学习 在美国已经有92%的大公司和50%的大学采用了在线培训方式，并且呈现增长趋势。标准化的“电子学习”(E－learning)概念正为企业、教育机构所接受。E－learning技术从20世纪