绩效管理(KPI)操作手册.doc

绩效管理(KPI)操作手册 第一部分 非营业人员绩效管理(KPI)操作手册 第一章 总则 第一条 目的 1、通过绩效考核,传递组织目标和愿景,引导员工提高绩效,达到培养员工、提升员工能力的目的. 2、加强公司各项工作的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化. 3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决定提供依据. 4、反馈员工的绩效表现,加强绩效过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属. 第二条 理念 1、以目标计划为基础,以业绩衡量标准、指标对绩效进行考核,强调绩效的达成. 2、以绩效的提高为目标. 3、强调绩效管理过程. 第三条 适用范围 本手册适用于公司所有非营业人员. 第二章 考评体制 第四条 考评分类 依据公司员工工作性质的不同,划分为四类,分别采取不同的考评方式如下表所示. 类型绩效评价特征 绩效评价方式 评价周期 承担管理责任的各级管理者 基于业绩目标承诺完成和工作改进的业绩目标评价 业绩目标评价 半年 或季度 业务或专业人员 基于目标制定的计划完成和工作改进评价 计划完成评价 季度 行政类或事务类人员 基于职位应负责任和例外工作完成评价 承担责任 贡献评价 季度 从事例行性工作人员 工作量完成评价 工作量及准确性评价 月度 第五条 考核责任 1、公司原则上实行两级考评体制. 2、主管和员工共同承担考核责任.员工的直接主管为一级考核者,对考核结果的公正、客观性负责;直接主管的上级主管为二级考核者,对考核结果负有监督、指导责任,保证一级考核者之间考核结果的一致性.若二级考核者修改了一级考核者的考核结果,应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核. 第六条 组织者 1、由公司人力资源部制定全公司考核评价政策及纲要;各部门在政策及纲要基础上制定具体考核实施办法以及拟订本部门员工的考核项目及考核量表,报公司人力资源部审核,呈总经理核准后由人力资源部备案并发至各部门. 第七条 申诉 各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务. 被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决.解决不了时,有权向二级考核者申述;如果被考核者对二级考核者的考评结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉. 人力资源部通过调查和协调,向申诉者答复最终结果. 第三章 承担管理责任的各级管理者考核 第八条 考核适用对象 1、公司各部门经理(主管)或主要从事管理工作的分部门经理(主管) 第九条 考核周期 对管理者的考核周期,原则上半年进行一次. 第十条 考核内容 由于对管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨,因此,对于管理者的考评采取述职的形式.考核内容分为经营目标完成和管理改进两项内容. 经营目标完成的考核重点集中在基于公司制定的KPI的完成情况.管理改进的评价要素为:(1)计划管理;(2)文化建设;(3)流程建设和周边协调;(4)人才培养与人员调配管理;(5)绩效改善;(6)职业素养与工作态度. 第十一条 程序 1、每考核期末,管理者需依据公司的经营计划,结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、KPI(关键业绩指标)和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划. 2、管理者同直接上级沟通,就以上内容进行讨论、评议和审定. 3、当被考核者与直接主管对此达成共识后,由被考核者将确认的内容填入管理者述职表中计划栏内. 4、在考核周期内,如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,记入述职表中计划调整栏. 5、考核期末,被考核者将工作目标完成情况记入管理者述职表中的计划完成情况栏.同时,被考核者需将其他属于本人应当填写的部分填写完毕. 6、被考核者进行述职,由被考核者本人对绩效完成情况进行说明,由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价、核计得分,并确定等级. 7、最后,由被考核者和考核者共同确认考核结果.如果被考核者不同意考核结果,可以按本手册中有关规定向相关部门、人员申述、核准,公司管理委员会为最终核准机构. 第四章 业务或专业人员考核 第十二条 考核对象 本手册中的业务或专业人员主要包括: 1、产品部、零售部、人力资源部、数据部、财务部员工. 第十三条 评价周期 考核周期原则上规定按季度进行考核. 第十四条 月度记录 公司各部门应结合部门实际情况,制定本部门月度记录的指标内容和记录表格.直接主管每月对下属进行一次考核记录,对下属的工作情况进行分析与总结,及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作.此次考核记录作为季度绩效的过程管理和考核信息收集手段,采取不打分考评的形式,仅记录员工绩效完成情况及现实