开题报告+文献综述+毕业论文-浅析如何控制酒店流动性.Doc

毕业论文开题报告 旅游管理 浅析如何控制酒店流动性 一、选题的背景和意义 我国饭店业经历了萌芽阶段、起步阶段、高速发展阶段、回落阶段、恢复上升阶段。 1980年以前是萌芽阶段。1949年新中国成立以后，人民政府对一些老饭店进行整顿和改造，积极筹建新型饭店，1979年政府批准了第一批合资项目，开始了第一批合资合作饭店的建设。1980年至1982年是起步阶段。通过引进外资，逐步兴建了一大批中外合资、中外合作饭店；1983年至1993年是高速发展阶段。到1993年达到高潮。1994年至1998年是回落阶段。饭店业的利润率在逐年下降，1998年全行业出现负利润现象。1999年至今是恢复上升阶段。在国内旅游经济热潮的快速崛起以及来华旅游和进行商务活动的客源数量持续增长的带动下，经历了1998年的全行业效益大幅滑坡之后，国内饭店业开始回升。2001年中国正式加入WTO世界贸易组织，这对中国的饭店业来说又是一次改革，象凯悦、雅高、喜来登、日航、希尔顿、半岛、凯宾斯基等越来越多的国际闻名饭店抢滩中国，这对中国饭店业发展来说是一场严重的挑战，在中国，国际竞争国内化，国内市场国际化的现象十分突出。 光有酒店集团的热情是不够的，中国虽然有着庞大的人口体系，丰富的人力资源，但是从事酒店行业的人员仍然不够，而且不但不够，流动性还很大。中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源进行的调查表明，2000-2004年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流动率为23.95%；2004-2007年流动率分别为25.64%、23.92%和24.2%，平均流动率上升到24.59%。酒店人员流动率达到正常流动率的3倍以上，且呈逐步上升趋势，严重影响了酒店人力资本积累，增加了经营管理困难，制约企业的健康发展。 当今的酒店企业大多采取以人为本的管理方式来密切酒店与员工的关系。人本管理的最终目的不是以规范员工的行为为终极目标，而是要在酒店企业内部创造一种员工自我管理、自主发展的新型人事环境，充分发挥人的潜能。因此，每个酒店都会相当注重对于员工的培训，一方面是为了员工能更好的完成工作，另一方面也为员工自身的发展提供了便利。但是培训是一种投资，员工接受培训后，自身的素质与技能都得到了提高，在能够为酒店做出更大的贡献同时，也意味着他可以找到更好的职位。这就造成了部分的人员流动。当然，合理的人员流动，可以发挥员工的才能，为酒店创造更大的收益。但是也会存在有员工在接受培训后离职选择更好的去处，造成酒店内部的人员流失。 对如何控制酒店流动性的问题，虽然已经有不少学者对其进行了研究，但是随着时代的进步，人们的观念的变化，问题的根源、解决方术也要随时代的步伐进行调整，以适应人力资源的变化。 中国用20多年的时间，经历了西方近百年的酒店业建设进程。十年树木，百年树人，在酒店建造速度大大高于人才产出的情况下，酒店高质量人才的紧缺问题的凸显，这在提醒我们，培养人才对酒店业可持续发展多么迫切。而许多酒店的管理者们，对员工的紧缺或流失已司空见惯，对招工、培训业务，做起来得心应手。而与旅游类职业院校挂钩，为其提供培训实习场地，培训生成为酒店定期人力资源，已普遍成为星级酒店解决员工阶段性紧缺的惯用办法。而这个方法在一定程度上不但没有缓解酒店流动性大的问题，反而更加剧了酒店的流动性。 对于控制酒店流动性的问题，能够进行深入的分析和探讨，一方面可以更加了解当下这个时代人力资源并不匮乏，酒店业却有着很大的人员空缺，其中的原因来自多方面，其中既有来自社会的因素和酒店管理方面的因素，也存在着来自个人的因素。目前，很明显工资待遇不是员工紧缺的主要原因，而在于人力资源市场的主力军，多为出生于80后的“被服务型”独生子女，其价值观、人生观受当下文化、经济浪潮冲击，对酒店服务类职业没有兴趣，更难以适应酒店业要求高、繁琐的服务工作。而认为酒店职业技术含量相对低，则是择业者不愿进入酒店的又一个重要原因。 另一方面，在深入了解了酒店业人员流动大的原因之后，可以这对分析的结果，对症下药，在留住原有的酒店工作人员的基础上，进一步吸收社会上的空闲人力资源，使其加入酒店业的行列，其中应着重注意吸引旅游职业类院校的学生，给这类学生有更多的工作机会，使其从事于自身专业对口的工作，而非毕业后从事其他行业而造成的专业人才的损失。 二、研究目标与主要内容（含论文提纲） 深入了解酒店人员流动性的概念和内涵，在查阅文献资料的基础上结合实习期间的所见所闻对酒店流动性大的情况作出分析，并针对性的提出控制酒店流动性的合理建议。 主要内容及提纲： 一、企业流动性的概念和内涵 二、我国酒店业流动性的现状分析 三、我国酒店业流动性的成因分析 （一）我国酒店业流动性的现