第五节：待岗的实操技巧与工资支付风险控制1206.pdf

员工待岗操作与工资支付风险控制 主讲人 ：杨雨民律师 课程背景 安排员工待岗和待岗工资支付关系到员工的切身利益，也关系到用人单位的用工成 本，是最容易发生劳动争议的风险之一。实践中，许多用人单位不知“何为员工待岗”， 从而导致待岗期间工资支付成为难题。本期课程主要围绕非劳动者原因造成的停产停工 进行介绍，结合实际案例及裁审机关的裁审规则，重点讲解待岗操作与待岗工资支付的 基本规则与实务操作技巧，最大限度的降低用人单位不规范操作所带来的法律风险。 01 何为“待岗”？ 02 待岗的原因 03 构成待岗的证据 04 待岗工资如何支付 05 违法待岗的法律风险 何为“待岗”？ 待岗 ，待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下,离开原岗位,并且暂时不安排新工作 岗位的情形。 待岗原因 1.停工、停产、停业是否可以安排员工待岗？全部还是部分？ 2.生产经营困难是否可以安排员工待岗？ 3.所在部门撤销是否可以安排员工待岗？ 4.部分业务停止是否可以安排员工待岗？ 5.单位存在人员富余是否可以安排员工待岗？ 6.原岗位撤销，经协商不能变更新的岗位，是否可以安排待岗？ 7.其他原因。 构成待岗的证据 1.停工、停产、停业的证据 2.生产经营困难的证据 3.所在部门撤销的证据 4.部分业务停止的证据 5.人员富余的证据 6.原岗位撤销，经协商不能变更新的岗位的证据 司法裁审观点 严格派观点 ：法律严格约束用人单位随意安排劳动者待岗，是因为该违法行为可能迫使劳动 者主动离职而无法获得经济补偿，也可能因企业先安排待岗再实施解除劳动合同从而降低经济补偿 的基数，这些都会损害劳动者的合法权益。如果企业出现了生产困难但没有达到停工停产的严重程 度，暂时无法向个别劳动者提供工作岗位的，这种情况应属于客观情况发生变化，用人单位可以与 劳动者协商变更劳动合同，如果双方未能就变更劳动合同内容达成一致，用人单位可按照《劳动合 同法》第四十条第三款的规定与劳动者解除劳动合同并支付经济补偿。 宽松派观点 ：企业有自主经营权，有权根据企业的经营实际进行停工、停产的安排，以适应 市场竞争和自身发展。在企业发生特定情况下，安排职工待岗，并已向职工缴纳社会保险、支付生 活费，维护了劳动关系的相对稳定，司法机关不应当干涉企业的实际经营。 员工待岗案例一 2013年5月1日，禄某进入某房地产公司工作，双方订立无固定期限劳动合同，合同约定禄某担任副总经理职务，工 资为25000元/月。2014年6月23 日，该房地产公司向禄某出具 《员工息工待岗通知书》 ，其中载明：“你所在的岗位没有 工作任务可执行 ，故公司通知你从2014年7月1日起开始息工待岗，息工待岗期间工资待遇依照法律规定执行……在第一个工 资支付周期内，按照合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，按地区最低工资标准1300元支付……等待公司下 达 《上岗通知书》时及时到岗。”6月24 日，禄某对此予以回复，表示不认可。 2014年8月、9月该房地产公司按月以1300元为标准向禄某支付待岗工资。禄某认为该单位息工待岗的决定违背了双 方的约定，侵犯了其合法权益，遂于2014年9月30日向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求该房地产公司按照双方劳动 合同约定工资向其支付2014年8月、9月工资共计50000元。 员工待岗案例一 仲裁裁决：房地产公司在正常经营的情况下，单方面安排禄某无限期的待岗，违反了双方劳动合同的 约定，也违反了法律中待岗的规定，这种待岗的安排不具有法律效力，属于非法待岗 ，因此判决该房地产 公司按照双方劳动合同约定的工资标准补齐禄某的工资。 一审法院认定：2014年9月，原告因被告对其息工待岗并未向被告提供劳动，故不应获得因劳动而产生 的劳动报酬。但被告同意在第一个工资支付周期向原告支付25000元，在下一工资支付周期起向原告支付 1300元。故被告应当依据其息工待岗通知支付原告2014年9月份生活费1300元。 二审法院认定：禄卫民因中房金州湾公司安排而处于息工待岗状态，中房金州湾公司主张公司因资金问 题造成工程停工而使大部分员工息工待岗，但未提供证据证明。中房金州湾公司单方决定员工息工待岗与 双方劳动合同的约定不