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管理学案例 　　中国文化源远流长、博大精深。其中若干先贤的一些智慧，放到现代企业的管理上，更可用来解读、诠释或者是补充西方的一些管理思维。本次教案将通过八个方面阐述管理理念，并将有趣的历史故事贯穿其中，让我们感受到一种全新的思维、看到一种别样的可能。 　　管理思维之一　 ????“在长时间内，只有一流的主管才能拥有一流的部属；二流的主管，只能拥有三流或者不入流的部属。” 　　言论：一流的人才拥有一流的知识、见识、胆识 　　“一流的人才通常会拥有好的知识、见识、胆识。知识可以看作是资讯的累积，在今天这个时代，累积资讯是相对容易的事情。现在资讯已经泛滥到爆炸的地步，但是人们还是在渴求知识，所以可见资讯不一定是有效的，甚至有些是有害的，累积越多的资讯之后，你可以取得更多的知识，有更多的经验，经验让你的眼界更加宽广，看问题更具深度。经验不断地帮助你扩大视野，甚至让你产生真正的远见。一个有智慧的人，当然就会有道德勇气，这就产生了使命感，见识所激发的使命感我们称之为胆识，很多一流的管理者我们发现他们都有好的知识、见识和胆识。” 　　言论：一只羊领导狮子，只能让狮群变成羊群 　　为什么二流的主管在长期之内只能拥有三流或者不入流的部属呢？第一，二流的主管，知识、见识、胆识都是普普通通的，不怎么样，所以他的眼光如豆，视野窄小，看问题欠缺良好的鉴赏力和判断力，如果有机会从他手里进入这个单位，很多都是属于三流、不入流的人。第二，二流的主管知识、见识、胆识都是普普通通的，通常他就欠缺宽广的胸襟，付不出昂贵的代价网罗一流的部属，也没有办法提供有吸引力的福利和工资，也没有能力提供宽广的空间，让有能力的部属施展能力，所以他能够留得住的部属都是三流、不入流的部属。第三，二流的主管知识、胆识、见识都不高，所以他害怕被取而代之，害怕功高盖主，所以不敢用一流的部属，能够用的都是三流、不入流的部属。第四，这个主管知识、见识、胆识都普普通通，如果说是他运气好或者说他运气坏，底下一群一流的部属肯定不会委屈自己在一个二流的主管下，他会选择离开，即使不离开，也会把你新陈代谢掉。所以总结这几个理由，我们可以归结出这样的结论，如果你居然可以让自己长期停留在二流的境界，就算你能够苟存于一个机构里，你底下是清一色三流、不入流的部属，回过头来看，除非把自己提升到一流的境界，底下才能是清一色一流的部属构成。 　　管理学案例 　　刘邦ＶＳ项羽 　　刘邦统一了中国，于是在洛阳举行了一次庆功宴，他把部属找来说请他们老老实实地告诉他，为什么他可以得到天下。属下趁这个机会马上就发牢骚说刘邦脾气不好非常高傲，对属下不讲理，但是因为他可以把功劳分出去给大家，于是大家还是拥护他。但是反观项羽是刚愎自用的，把功劳揽在自己身上，最后是众叛亲离。刘邦听了之后哈哈大笑说，你们只知其一，不知其二，这个二才是最重要的，刘邦之所以得天下是因为三位人中豪杰的帮助。用今天的话来说就是策略制定我远不如张良，行政管理能力我远不如萧何，带兵我远不如韩信，但是反观项羽，连范曾都不敢用，最后就是垮掉了。 　　福特的衰落ＶＳ精工的崛起 　　老福特打造了一个福特汽车王国，但是没有想到小福特上台之后，很妒忌主管艾科卡，逼着他走，导致事业的滑坡。再比如大和精工的松进医男从东芝把杉本辰夫挖过来，事业上升，因为他可以把自己的事业托付给他所相信的有能力的人。 　　管理思维之二 ????用人的基本原则，在于发挥人的长处，而不在于回避人的短处。 　　言论：要学会接纳人才的短处 　　有长处的人必定有短处，才华越出众的人，其短处越严重。借助一个人的长处时，必须接纳他的短处。我们说的接纳不是包容，包容表示你在某种程度上还心不甘情不愿，接纳就是完全的心甘情愿的。在感情婚姻生活里也是一样的，你爱她你想娶她为妻，你爱他想嫁他为妻，你就必须要接纳别人的一切。世界上没有全能的人，只是在某一个区域里比较卓越。 　　广告大师奥格威的一句话值得我们考虑，“假如我们所使用的都是比我们小的人，我们将成为侏儒的公司；但若我们所起用的都是比我们大的人，我们将成为巨人的公司。”人才是用来处事的，而非用来投主管之所好，只要称职，何必考虑他是否投你所好？杜拉克先生举了一个例子，他说有一个女高音很有票房，很　耍大牌很难服侍，于是问你如果你是乐团的主管你用不用她？杜拉克的答复是用肯定要用，有几个理由。第一个理由，你是来请她做女高音的表演工作，不是来取悦讨好你的。第二个理由，你是总经理，拿那么好的福利、那么大的特权和自由，如果忍受她耍大牌是一个痛苦的话，应该说你已经从公司拿到代价了，你还有什么可以抱怨的？管理者要借着组织的机制，让人的长处得以充分发挥，并且人的短处受到约束。人的个性及缺失极难改变，只有透过组织的力量予以中和，使之成为无害。 　　言论：不要指派新人到重要的新职位 　　不要