刍议高校人事管理体制改革.doc

当议高校人事管理体制改革 【摘要】高校人事体制改革是高校内部管理体制改革 的核心内容之一。本文对当前高技人事管理体制 存在的弊端及其负亩影响作了剖析，并对人事管理体制 改革发展趋势作了阐释，提出了解决问题的对 策。 【关键词】高枝;人事管理;体制改革 1高校人事管理体制的内涵 高校人事管理体制是指利用科学的原理原则和方法，根 据人才成长的规律和学校的任务对学校各级各类人员进行 规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制。如 做好教职员工的聘任录用、调配交流、职级晋升、工资福 利、奖惩任免、离休和退休等一系列工作，其目的是通过科 学的管理，谋求教职员工之间师生之间以及教职员工与教育 事业、社会环境之间，达到人适其事、人尽其才、事竞其功 的目的。通过人事管理体制改革不断提高人力资源管理的 效率和效益，是全面提高21世纪高校教育教学质量与办学 效益的重要保证，也是高校在激烈竞争中取得优先发展的关 键所在。 2高校人事管理制度改革现状及存在的弊端 高校人才流失严重： 高校引进人才是人事工作的一部分，更重要的工作是培 养人才，即使高校成功引进了想要的博士后、博士，但要真 正留住他们，使他们出成绩，对他们的后续培养是非常重要 的。根据人事司教师队伍建设研究课题组调查人才流失问 题的结果显示：从地域看，边远地区、经济欠发达地区教师 流失严重；从专业看，一些与社会发展密切相关的热门专业 流失严重:从人员看，流失怕教师中青年骨干居多，从流向霸， 多是朝向国外，或是沿海经济发达地区的非教育部门。 人才结构不合理，根难建设学科梯队： 高校人才结构不合理主要有两个原因：一是从教师队伍 的年龄结构上看，普遍是老年教师出现断层，中年教师匮乏， 而大部分青年教师还很难真正成为学科带头人，造成了许多 学科梯队的不合理。 这是我国高校教师队伍面临的一个严峻的现实问题。 二是人才流动的体制障碍问题，进出渠道不畅通，高校普遍 存在“要用的人留不住、多余的人出不去”的现象，不能使 人才在有效的流动中得到合理的配置，造成对人才的浪费。 这一直是困扰高校教师人才发展战略的一个老问题。以上 两个问题最终导致学校竞争力的降低，形成“人才匮乏-缺 乏竞争力-吸引不到人才”的恶性循环。 缺乏有效的薪酬激励机制： 高校“先行入轨”的非正常程序套改工资利弊交织。 绩教工资体系落后，绩效工资作为这次岗位缋效工资制度中 活的部分，是体现国家关于事业单位分类改革的核心内容。 一定程度上可以说，绩效工资是岗位绩效工资制度的精髓。 但是，目前在高校进行的工资制度改革中，只是将尚位工资 和薪级工资按照国家的统一政策进行套改，而对于如何实施 绩效工资则考虑甚少。可以说，作为岗位绩效工资制度的重 要组成部分的绩效体系还处于滞后状态。 3深化高校人事管理制度改革的措施及思路 严格编制管理，改革传统的、单一的编制管理模式。 高等学校要实现编制的有效管理，必须改革过去传统的、 单一的编制管理模式，实行多种用人制度。有效使用流动编 制与企业编制，逐步提高教师、职工与学生的比例，强化科 研玫科技开发人员编制的标准，岗像设置要优化队伍结构， 有利于人才培养和学科建设及科研多出成果。重点应加强 师资队伍建设。在编制管理上应建立严格的奖惩制度，井使 其以经济手段为制约机制。奖励节编单位，对于节约的人员 经费，单位可以自主使用；惩罚超编的单位，超编增加的人员 经费不予增加。这是一种空制编制膨胀的有效措施，能够增 强节约编制的自觉性和积极性。完善聘任(台同)制，严格各 项考核制度 建立党政机关的聘任和考核制度。在党政机关的建 设上，要本关各尽其职、各尽所能和最大限度地发挥每个部 门主动性、积极性、创造性的原则，使党政机关运转协调， 充分发挥职能作用。①全面实行聘任制。各党政机关按照 编制和定岗方案，层层实行聘任制。对拒聘、缓聘和落聘人 员，由学校人事部门负责联系、协调、推荐安排。②加强管 理，严格考核。党政机关各部门在实行定岗、定责、定职及 聘任后，要定期考核执行情况，把岗位责往制作为对干部考 核、奖惩的主要依据。应以尚位职责为主。结合本人的政 治表现和完成任务的数量、质量及对学校贡献大小进行全 面综合考核。 应把自我总结、群众评议、组织考察结合起来。考核 的结果要记入本人档案，并且落实到实处，作为奖惩、升级、 提拔档主要依据。 完善教师的聘任和考核制度。建设一支具有良好政 治和业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是所有高 校致革与发展的根本大计。①避一步完善教师的聘任制。 继续完善教师技术职务评聘分开制，激励教师努力工作，刻 苦钻研，以使自己的实际水平与所评的职务相称。聘任什么 岗位就按什么岗位要求进行考核，对于未被聘任上相应一级 职务的教师，要按低一级职务聘任，对于未被聘任的教师，或 限期整改，或由人