物流公司绩效考核制度与评分与方案.docVIP

.. 绩效考核管理制度 一 目的 二 适应范围 三 工资的组成 四 考核原则 五 考核周期与考核责任人 六 考核办法 七 考核结果应用 九 附则 生效日期 日起 制定部门 人力资源部 审核人 人力资源部经理： 批准人 公司总经理： 一 目的 为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。 二 适应范围 本绩效考核管理制度适用所有转正员工。 实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人力资源部。 三 工资的组成 平时工资：(方案一)、月工资总额 = 基本工资 + 绩效工资?绩效系数 + 工龄工资 年终奖金：年终奖金 = 年终奖金基数 ? 岗位系数 ? 绩效系数（员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准） 〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关加班系数与天数；2、年终奖金只适用正式员工〉 四 考核原则 公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。 客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。 反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的解释并可向人力资源部提出申诉。 5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。 五 考核周期与考核责任人 1、考核周期： 1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩； 2）、年度考核：与部门主管（含）以上员年终奖金挂钩，与员工的晋升、晋薪挂钩。 2、考核责任人与交考核表时间如下表： 考评责任人 考核对象 交考核表时间 备 注 各部门责任人 （经理/主管） 部门主管以下员工 每月3号之前交上月的考核表于人力资源部 部门只有经理或主管的，经理或主管为部门责任人，部门既有经理又有主管的，主管为第一责任人，经理为第二责任人，部门经理有权在主管的考核分数上奖罚分； 2、部门有经理也有主管的，部门主管的考核以经理和总经理的考核各占60%和40%的权重。 部门经理 部门主管 每月3号之前交上月的考核表于人力资源部 总经理 各部门责任人（经理/主管） 每月4号之前交上月的考核表于人力资源部 人力资源部 所有员工的考核分数汇总 每月5之前将上月所有员工的考核分数汇总交总经理 注：年度考核的时间以具体通知为准。 六 考核办法 1、考核方式与适用对象 考核方式 适用对象 KPI（关键指标）考核 人力资源部员工 、信息部员工、财务部员工、加工中心员工、收货部员工、常温部员工、生鲜部员工、后勤支持部员工 KPI（关键指标）兼 MBO（目标管理）考核 市场营销部员工、采购部员工 2、KPI绩效指标的制定均应符合“SMART”原则，即 “具体的（S）”、“可度量的（M）”、“可实现的（A）”、“现实的（R）”、“有截止期限的（T）”，各岗位的KPI指标不能超过7项，各项指标应尽量量化，对不能量化的KPI指标则应详细定性化。 3、MBO考核以年初制定的年度目标为准，采购部主要目标指标为生鲜采购总额和物流中心生鲜损耗率，市场营销部主要目标指标为营业收入和账款回笼率。 4、各部门的具体考核指标见附件。 七 考核结果应用 KPI分数 ＜100分 ≥90分 ＜90分 ≥80分 ＜80分 ≥60分 ＜60分 绩效系数 1 0．8 0．5 0 为员工月工资度绩效工资和年终奖的发放提供依据，绩效系数如下表： 为员工的晋升、晋薪、岗位调整和解除劳动合同提供依据，员工的晋升通道如下： 实习生 正式员工（技工技师） 部门组长（仅限作业部与加工中心车间） 部门主管 部门经理 总经理 1）、员工申报晋升、晋薪参与考核的条件如下： A、在同一岗位上工作半年以上； B、半年内月度考核分数均不低于90分； C、半年内无书面以上处罚