员工培训与开发(完整版).ppt

二、备齐培训资料 包括培训教材、培训授课计划表、培训须知、培训考核办法、 培训师简介、学员名册等 正式实施培训前印发给学员和培训师。 培训教材可以是培训师的讲义，也可以是公司自编教材，或者改编别人的教材，或者直接利用培训机构开发的教材等。 如果培训的地点选择在酒店或室外培训基地，人力资源部还应该备齐一些风险防范手册或相关行为规范等。 清华大学很多活动，在会前都宣布风险应急方案。 三、签订协议 和培训师或培训机构签订相应的协议，明确双方的责任、权利和义务。 为防止出现受训者跳槽的现象，也可与受训者签订相应的协议 可能还涉及与提供租赁场地、租借设备的酒店或机构签署相关的租费协议。 财院读博老师，与学校签8年的协议。 四、制定相应的培训与开发制度 培训与开发的实施需要相应的制度来保证。包括：奖惩制度、培训员工管理制度、培训师管理制度、培训质量跟踪跟踪监控、培训档案管理制度、预算审批制度、培训效果评估制度等。 五、做好培训介绍 往往有开班仪式或开幕式，负责人或组织者会对本次培训与开发项目进行介绍。 培训介绍是正式实施培训活动的重要步骤，包括：目的介绍、内容介绍、培训师介绍或培训机构介绍、相关管理规则介绍以及学员需要注意的其他事项等。 为活跃培训气氛，可能还包括学员彼此之间的介绍等。 小工具 第五节 培训与开发的效果评估 评估的作用 了解培训师和培训内容的选择是否合适； 培训方法是否得当； 员工是否掌握了知识和技能； 培训的投入与产出； 今后培训的改进方向。 评估需做好的工作 明确评估的目的 建立评估标准。 美国学者唐·柯克帕特里克的评估模型 一、确定培训评估的层次 从评估深度和难度出发，培训效果分为四个层次。 (一)反应层次 评估受训人员对培训项目的看法,包括对培训项目是否有兴趣、对培训科目、培训方法、培训师、培训设施、培训材料和培训收获是否满意等。 主要方法：问卷调查。反应了培训对象对培训的主观评价。在培训结束时进行,通常需几分钟。 此法存在片面性。因此,应做好调查前的宣传工作，让大家正确认识培训的重要性，客观公正地评价。 (二)学习层次 测量受训人员对培训的知识、原理、技能、事实和技术的掌握程度 方法：笔试、技能操作、工作模拟、心得体会等。 强调对学习效果的评价,有利于增强受训人员的学习动机。 （三）行为层次 评估在培训结束后的一段时间，由上级、同事、下级或客户观察受训人员的行为方式在培训前后是否发生改变,他们在工作中是否运用了培训中所学的知识与技能。 可通过绩效考核、下属或同事以及直接上级对其培训前后行为变化的对比来获取评估信息。 （四）结果层次 上升到组织的高度，它主要指培训与开发活动是否积极地影响了组织的效益，是否导致事故率、员工流动率的降低以及生产率、质量、员工士气的提高。受训者在经过培训之后是否对组织或他们的工作产生了更加积极的态度等。 结果层次的评估主要考核的是培训与开发活动是否真正提高了企业或组织的绩效。 二、选择合适的培训评估方法 (一)定性评估法 较偏向主观上的评价。 1.笔试法 对培训对象参加培训前和培训结业时的学识、技能状况进行测试，如成绩高于培训前，或成绩达到一定的标准，则表明培训是有效的。 2.意见反馈法 受训人员在培训中和培训后的评价或意见；受训者的上级、下级、同事或顾客的反馈。 常采用调查或面谈的形式。 3.跟踪观察法 了解对象培训后的变化，如工作量增减、工作质量提高、处理工作是否更加熟练等。如在技能、态度和业绩上有提高，则培训是有效果的。 (二)定量评估法 有成本效益分析法、边际分析法、目标成本法、假设检验法等，比较常用的是成本效益分析法。 成本效益分析法有两种评估途径：计算培训效益；计算培训投资回报率。 培训的总成本包括直接成本和间接成本。 培训收益，公式： TE=（E2-El）×TS×T－C TE——培训效益； El —— 培训前每个受训人员一年内产生的效益； E2 —— 培训后每个受训人员一年内产生的效益； TS —— 参加培训的人数； T —— 培训效果可持续的年限； C —— 培训成本。 培训投资回报率（效益与成本之比），公式： 培训投资回报率＝培训效益/培训成本×100% 三、做好评估结果的反馈 评估的结果应反馈给受训者、培训师、受训者上级、公司高层以及培训主管部门等。 目的:让受训者明白自己的不足；使培训师改进培训课程，提高培训技能；使上级了解受训者知识与技能的变化，从而为受训者创造更加适宜的环境；使公司高层了解培训取得的效果，进一步做好未来的发展规划等。 四、撰写评估报告书 (1)导言：培训与开发项目的概况、评估的目的、评估的 类型及以前是否有过类似的评估等； (2)概述评估实施的过程：评估采用的工具