美世咨询-广西阳光股份薪酬福利管理手册.doc

PAGE  薪酬福利管理手册 广西阳光股份有限公司 2004年12月 薪酬福利管理手册 广西阳光股份有限公司 PAGE 17 Mercer Human Resource Consulting REF ReportTitle 薪酬福利管理 REF ClientName Error! Reference source not found. Marsh ? Mercer Human Resource Consulting ? Mercer Delta Organisational Consulting PAGE i FILENAME \* Lower\p \* MERGEFORMAT c:\projects\super shine\phase v-compensation and benifits\reward program handbook-fianl-revised2.doc 目录 TOC \n 3-3 \t Heading 1,1,Heading 1A,1,Heading 2,2,Appendix Start,3 \* MERGEFORMAT 总则 PAGEREF _To\h 1 基本现金收入 PAGEREF _To\h 4 浮动奖金计划 7 福利计划 10 薪酬管理 11 其他 14 附件 美世国际职位评估工具 (IPE V3) 15 总则 为了实现公司的战略目标，为股东创造价值，根据国家《劳动法》的有关规定，特制定广西阳光股份有限公司（以下简称“阳光股份”）的薪酬福利管理制度。 公司的付薪理念为： 根据岗位职级支付岗位工资 根据个人技能和资历支付个人技能工资 根据绩效考核结果支付绩效奖金 确保薪酬的内部公平性 强化薪酬的外部竞争性 通过沟通使员工充分了解公司薪酬支付理念和本人薪酬构成 薪酬等级：薪酬等级与运用IPE评估得出的岗位职级对应关系如下 PC（岗位职级） 薪酬等级 代表职位 42-43 1 一般职员II 44-45 2 一般职员I 46-47 3 初级专业技术人员 48-49 4 专业技术人员 50-51 5 高级专业技术人员 52-53 6 中层管理人员III 54-55 7 中层管理人员II 56-57 8 中层管理人员I 58-59 9 高管II 60-61 10 高管I 按照组织发展战略，公司确定了薪酬策略。内容包括： 目标薪酬市场： 2004年北京高科技行业 薪酬的市场定位（总现金）： 一般类职位（1-2级）选取目标市场50分位 专业类及管理类职位（3-10级）选取目标市场65分位 薪酬组合： 职位分类 固定现金所占比重% 目标绩效奖金所占比重% 总部高层管理、 项目经理类 9-10级 60 40 总部中层管理类 6-8级 70 30 总部专业支持类 1-5级 80 20 总部支持职能类 1-5级 90 10 项目销售、 工程类 6-7级 70 30 4-5级 75 25 项目综合事务类 1-5级 85 15 关于绩效奖金： 奖金体系综合反映公司、部门和个人绩效贡献 以岗位工资和薪酬组合共同测算目标绩效奖金 薪酬组合的制定将参照市场普遍操作水平，适当加大固定现 金收入比例 从平衡积分卡角度出发，适当加大销量和销售价格以外的其 他考核指标权重 增设奖金封顶机制 公司的薪酬福利体系由基本现金收入、固定津贴、浮动奖金、福利等部分组成。 基本现金收入 浮动奖金 福利计划 定义 员工得到的月度的固定现金薪酬，基于任职者的岗位职责和工作技能 根据公司、部门和个人的业绩完成情况，而得到的月度/半年度/年度奖金 包括固定津贴、法定福利和补充福利 设置原因 内部公平性和市场竞争性 奖励员工对团队和公司作出的贡献和达到预设目标的状况/激励个人贡献 符合法律法规要求。并加强对关键员工的保留力度 作用 与岗位职责和个人业绩有关 基于绩效评估体系的公司、部门、个人的绩效评估结果 法律法规和市场实践，并相应地与岗位职级和工作性质挂钩 本制度适用于阳光股份的全体正式员工。 本薪酬管理制度由综合管理部负责编制、修订，并贯彻实施，在必要时需进行如下调整: 根据阳光股份的经营战略，制定或修改薪酬策略和结构 参考房地产开发企业的市场最佳实践，制定或修改激励和福利计划 根据外部竞争性分析调整职位基本薪酬和年度总现金水平 培训部门经理如何实施薪酬福利管理 与员工面对面沟通解释薪酬福利管理制度对他或她的影响 基本现金收入 职位评估是系统地衡量一个组织中各个职位“价值”的方法。每个职位价值的高低以分值来表现。这种分值的表现形式使得一个组织中各职位的相对价值具有可比性。 同时，这种分值也可以使得内部职位与市