第三章 价值观、态度和工作满意度.ppt

第三章 价值观、态度和工作满意度 一、价值观(书中第4章的内容P102~111) 1、价值观涵义：（P103）是一个人（或群体、组织、社会）对某些事物的是非、对错、好坏可取不可取等进行判断的基本观念，代表一个人（或群体、组织、社会）的一系列最基本的信念。 ◇价值观内涵有两个属性： 内容属性——说明某种行为方式或存在状态是重要或不重要 强度属性——表明这种行为方式或存在状态的重要程度 ◇价值系统——一个人的价值观按强度（重要度）属性排列形成的一系列价值观层级，如自由、自尊、诚实、公平、快乐、友谊、忠诚等 ◇价值观特性——持久稳定性，价值观一经形成相对稳定和持久作用影响 ◇价值观来源——大多来源于个体早年的生活经历，来源于父母、师长、同事、朋友以及其他方面（如社会文化、历史积淀、媒体宣传等） 2、价值观的重要性 ◇是了解员工态度、动机的基础（价值观→态度→ 动机→ 行为） ◇影响人的知觉和判断（是认知判断的准则） ◇影响人的态度形成和行为发生，从而影响组织绩效 3、价值观的类型 （1）罗克奇（Milton Rokeach）的价值观分类 Milton Rokeach编制了罗克奇价值观调查问卷（Rokeach ValueSurvey,RVS），将价值观分为两大类型，每一类型中有18个项目（见P104表4－1）： ◇终极价值观——一种期望存在的理想终极状态，是一个人希望用一生精力去实现的目标。如人的终极目标、共产主义理想等。 ◇工具价值观——一个人更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。如运用伦理说教，还是运用金钱权力。 研究表明： ◇不同人群再罗克奇的价值观上差异很大；相同职业或工作类别的人趋于有相似的价值观。 （见P104表4－2） ◇不同世代之间价值观会发生嬗变。（见P105表4－3） 讨论问题：当下中国劳动者的主流价值观是什么？ 4、价值观的文化背景（文化评估架构） 价值观形成的重要来源之一是社会文化历史积淀，不同社会文化历史背景下会形成不同的价值观诉求。要理解不同文化背景下的不同价值观差异，培育管理者和不同文化背景下的人进行交流沟通的能力，有必要对评价不同文化的分析架构作一理解。 （1）霍夫斯泰德文化评估架构（5个维度） 霍夫斯泰德通过对40个国家为IBM公司工作的11.6万员工长达30年的调查研究形成的结论（见P108表4－4）。 ◆权力距离——对组织和机构内权力分配平等不平等（极端平等→ → 极端不平等）这一事实的接纳和认可程度。 ◆个人或集体主义取向——喜欢以个人/群体为单元进行活动的倾向。（亚洲集体主义倾向高，欧洲、北美个人主义倾向低） ◆男性/女性气质——一个国家的社会文化中对传统男性角色（如成就、权力或控制力）的支持程度以及强调男女平等的程度。 ◆不确定性规避——喜欢结构化的（不确定性低）还是喜欢非结构化（不确定性高）情境的程度。对不确定性规避程度高的人会显现出明显的紧张、压力和攻击性。 ◆长期/短期取向： ——长期取向：关注未来，重节俭、持久和传统。 ——短期取向：重过去和现在，喜欢变革。 （2）GLOBE文化评估架构（9个维度） GLOBE研究（Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness，全球领导与组织行为有效性研究 ）从1993年开始在62个国家825个组织针对民族文化差异进行了全球领导与组织行为有效性的研究，确认了9个维度的文化差异评估架构。（见P110表4－5） ◆决断性——一个社会鼓励竞争、对抗、自我肯定，而不是谦虚、平和的程度。这一维度与霍夫斯泰德的生活数量相对应 。 ◆未来取向——一个社会鼓励和奖励面向未来的行为（如作出规划、投资未来、延迟消费等）的程度。这一维度与霍夫斯泰德的长期/短期取向相对应。 ◆性别差异——一个社会最大化性别角色差异的程度，这一维度与霍夫斯泰德的男性/女性气质相对应 。 ◆不确定性规避——GLBOE团队把它界定为一个社会对社会规范和秩序的依赖，以降低对于未来事件的不可预知性。 ◆权力距离——一个社会中成员预期权力分配的不平等程度，这与霍夫斯泰德的界定一致。 ◆个人/集体主义——即个体受到社会公共机构的鼓励而融入组织和社会群体的程度，这也与霍夫斯泰德的界定一致。 （社会层面的） ◆组内集体主义——是指个体对于小群体（诸如家庭、亲密朋友圈、所在组织等）成员身份的自豪/无所谓程度。 （组织层面的） ◆绩效取向——是指一个社会对群体成员提高绩效或活动优异绩效的个体的鼓励、奖励程度。（重结果还是重过程） ◆人本取向——是指一个社