第6章个人职业生涯周期管理.ppt

* 职业生涯管理 * 职业生涯中的四个危机时段 第一时段：定位危机。 定位危机发生在刚从学校毕业时期。 第二时段：升职就业危机。 这种危机可能产生在工作了5—7年以后，也就是大约在30岁左右。 第三时段：方向危机。 照中国人的说法，应当是“四十不惑”，而40岁左右恰恰是职业生涯的第三个危机时段 。 第四时段：饭碗危机。 过了50岁，进入“知天命”的年龄，人也更加成熟。 * 职业生涯管理 * 组织实施职业生涯中期管理 丰富员工的工作经验，为员工提供更多的职业发展机会（开辟新开发项目、增加新岗位、岗位轮换） 引入竞争机制，提高员工的竞争力 帮助员工树立新的职业自我观念：特别是帮助有挫败感的员工，分析其工作表现与职业理想的差距，更加清楚自己的优势和不足，明确自己在组织中的地位和作用。 * 职业生涯管理 * 帮助员工解决工作家庭冲突 情绪性的帮助：倾听、交谈、理解、组织文化 工具性的帮助：为解决实际问题提供实质性的帮助 * 职业生涯管理 * 三、 职业生涯的后期管理 1、职业生涯后期的个人特征 健康、家庭、心理、职业特征 2、职业生涯的后期管理 自我职业生涯管理 角色转变、心理调适与退休计划 组织实施职业生涯后期管理 “太阳之所以在黄昏就匆匆离去，是为了让月亮也有一个照亮人间的机会” * 职业生涯管理 * 1、职业生涯后期的个人特征 个人生理、心理及家庭特征 45-60岁，体力、学习能力下降，适应能力也开始减弱。 进取心显著下降，开始安于现状、淡泊人生——五十知天命 家庭出现空巢，温馨的家庭和天伦之乐成为员工此时的最大心理需求 * 职业生涯管理 * 职业生涯后期个人生理、心理特征 抵抗力下降，疾病会显著增加，自我保健意识增强 不安全感增加 退休后的生活保障（经济来源、生活照料） 害怕被社会、家庭、子孙们冷落和嫌弃（心理）孩子长大成人离开家庭后，面对“空巢家庭”，需要夫妇重新分配感情和家庭资源， 恐惧感和孤独感增强（老伴和周围好友陆续去世） * 职业生涯管理 * 个人职业特征 进取心、竞争力和职业能力明显下降（力不从心） 权力、责任和中心地位逐渐下降，在组织中的角色发生明显变化 优势尚存（丰富的人生阅历，娴熟的专业技能），仍可在组织中发挥独特作用（良师）；知识经验丰富，在专业领域具有较高的地位、声望和影响 一般而言，职业人力资本迅速出现贬值，但职业社会资本存量达到峰值 * 职业生涯管理 * 链接：空巢家庭 “空巢”阶段是家庭生命周期中的一个阶段。 “空巢”家庭是指最小的子女离家后，仅由父母组成的家庭。 在我国的传统文化中，家庭关系中的亲子关系常常重于夫妻关系，家庭生活的重心常常是子女的成长。这样近20年的生活形成了一定的家庭生活模式，孩子不仅成为家庭生活的重心 ,而且是联系父母感情的纽带。孩子的日常活动和生活需要也是父母交流的主要话题。 * 职业生涯管理 * “空巢”家庭 在这样的情况下，孩子离家意味着“空巢”家庭里的父母不得不改变近20年形成的生活方式和日常交流内容，将家庭关系的重心从亲子关系转移到夫妻关系，将夫妻交流的主要内容从孩子转向夫妻的日常生活。这种转移的实现需要夫妻双方的有效沟通和共同努力。 学会如何应对“空巢”问题：注重人际交往，增进亲情和友情，积极参加社会活动，寻找新的兴趣和活动。 * 职业生涯管理 * 2、职业生涯的后期管理 组织的任务在于帮助退休前的员工作好各项心理和工作方面的准备，让他们愉快地结束自己的职业生涯，帮助他们顺利地实现向退休生活的过渡。 职业生涯后期组织实施的具体管理措施包括： * 职业生涯管理 * 组织实施的职业生涯后期管理： 1、选好接班人，做好退休之际的工作衔接（接替人的培养和选拔） ； 2、给予充分的理解和尊重（物质方面和精神方面），以多种形式关心退休员工：办好养老和医疗保险； 3、提供锻炼场所，开展丰富多彩、适合老年人的体育、娱乐活动；安排一些度假旅游活动；开展生活技能培训（养花、书法、绘画、医疗保健） * 职业生涯管理 * 组织实施的职业生涯后期管理 4、节假日以座谈会、联谊会等形式表达组织的关心慰问； 5、向退休者通报组织发展情况，互通信息，并征求他们的意见和建议； 6、加强组织和退休者、新老员工之间的沟通和联系。 * 职业生涯管理 * 自我职业生涯后期管理 职业角色转变与心理调适：欣然接受客观事实，学会接受和发展新角色 1、接受权利、责任和中心地位的下降，将生活的重心从工作转向个人活动和家庭生活 2、培养接班人，将自己的经验、技能、感受和理解以科学的方式和方法传授给年轻人，培养师徒感情 * 职业生涯管理 * 自我职业生涯后期管理 3、下级能做的事情，主管就尽量别做，这样既腾出了自己的时间和精力，又给新人充分展现才华的机会，同时赢得组织和下级的尊重和感激 4、回顾自己的整个职业生