薪酬结构设计过程与方案.doc

班级：08人力一班 姓名：龙琼（步骤1——步骤8） 张容（步骤8——步骤11） 薪酬结构设计的过程与结果 背景:对一小型服装公司采用要素计点法建立薪酬结构； 该公司主要设立了行政管理部，人力资源部，设计部，生产部，销售部，财务部。 步骤： 一、选取合适的报酬要素 1、知识：完成工作所需要的学历，经验等。 2、责任：组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程序，强调职位上的人所承担的职责的重要性。 3、技能：完成某种职位的工作所必备的技术、培训、能力以及职称等。 4、努力：对为完成某种职位上的工作所需发挥的体力或脑力程度所进行的衡量。 5、工作条件：职位上的人所从事工作的伤害性以及工作物理环境。 二、报酬要素的等级界定和权重划分 权重的划分采用经验法，它们的比重分别为知识25%、责任30%、技能30%、努力10%、工作条件5% 等级界定与权重划分 报酬要素 等级 5 4 3 2 1 知识25% 博士 硕士 本科 专科 专科以下 责任30% 战略决策权； 决策风险大； 控制全公司 战术决策权； 风险性较强； 控制子公司 行动计划决策权；决策风险一般 建议性决策权；决策风险较弱 无决策权 技能30% 专业知识技术能力运用很好；工作资历18年以上 可运用专业知识技术能力；工作资历13——17年 掌握专业知识技术；工作资历8——12年 学过专业知识技术；工作资历3——7年 了解专业知识技术；工作资历2年以下 努力10% 任务很复杂，创造性很强，需要独立分析解决问题 任务较复杂，创造性较强，需要协作分析解决问题 任务复杂性一般，创造性一般，需协助解决问题 任务复杂性较弱，创造性较弱，不需分析解决问题 任务很容易，创造性弱，不需分析解决问题 工作条件5% 工作环境很差，具有极大的危险性 工作环境比较差，具有较大的危险性 工作环境一般，具有潜在的危险性 工作环境比较好，一般无危险 工作环境很好 三、确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值 总点值：1000 ，运用算术法分配点值。 评价尺度 报酬要素 等级 5 4 3 2 1 知识 250 250 200 150 100 50 责任 300 300 240 180 120 60 技能 300 300 240 180 120 60 努力 100 100 80 60 40 20 工作条件 50 50 40 30 20 10 四、运用这些报酬要素来分析和评价每个职位 被评价职位的评价结果 职位名称 知识 责任 技能 努力 工作条件 点值总计 总经理 等级 4 5 5 5 1 910 点值 200 300 300 100 10 人力资源主管 等级 3 3 3 4 2 610 点值 150 180 180 80 20 财务会计 等级 2 2 2 2 2 400 点值 100 120 120 40 20 设计师 等级 3 2 3 4 2 550 点值 150 120 180 80 20 生产主管 等级 3 3 2 3 3 540 点值 150 180 120 60 30 车间主任 等级 2 3 2 2 2 460 点值 100 180 120 40 20 销售经理 等级 4 3 4 4 3 730 点值 200 180 240 80 30 销售专员 等级 3 2 2 4 4 510 点值 150 120 120 80 40 五、将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构 职位等级结构 职级 薪点范围 管理类 技术类 生产类 销售类 6级 900——1000 总经理 5级 800——899 4级 700——799 销售经理 3级 600——699 人力资源主管 2级 500——599 设计师 生产主管 销售专员 1级 400——499 财务会计 车间主任 六、观察被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序 被评价职位排序 顺序 职位名称 点值 1 财务会计 400 2 车间主任 460 3 销售专员 510 4 生产主管 540 5 设计师 550 6 人力资源主管 610 7 销售经理 730 8 总经理 910 七、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 职位等级划分及点值变动区间 职级 点值范围 1 400——499 2 500——599 3 600——699 4 700——799 5 800——899 6 900——1000 八、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。并求出回归线方程。 被评价职位排序及市场薪酬水平 顺序 职位名称 点值 市场薪酬水平 1 财务会计 400 2350 2 车间主任 460 2750 3 销售专员 510 2800 4 生产主管 540 3200 5 设计师 550 3300 6 人