浅谈A公司薪酬设计方案中公平原则的应用.doc

PAGE PAGE 1 国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈A公司薪酬设计方案中公平原则的应用 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 福建省泉州市 所在单位： 泰亚鞋业股份有限公司 考生编号: 考生编号: 浅谈A公司薪酬设计方案中公平原则的应用 摘要：随着知识经济时代的到来，人越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，在激烈的市场竞争中，企业面临的环境正在发生关键性的变化，人才资源是企业生存和发展的关键性资源，在这种情况下，谁能吸引人才、留住人才、培养人才，使用好的人才，就能拥有竞争的主动权，拥有强大的核心竞争力。而企业要想能吸引人才、留住人才就必须有设计合理的、具有竞争力的薪酬管理体系，企业在设计科学合理的薪酬体系中需遵循五大原则：公平原则、激励原则、竞争原则、经济原则、合法原则。其中，公平原则是薪酬体系的基础，只有让员工认为薪酬体系是在公平进行的前提下，才可能产生对企业的认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用，为企业创造更多的价值，推动企业的发展。本文通过分析A公司现有的薪酬体系状况，论述了A公司在薪酬设计改革方案中对公平原则的应用。 一、公平理论概述： 公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰?斯塔希?亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关系报酬的相对量，因此，他要进行纵向比较和横向比较来判定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到其今后的积极性。 二、A公司现有的薪酬体系状况： A公司是一家民营制造业，初期企业规模相对小，公司注重于产品的生产和销售，而企业的人力资源工作一直比较微弱，没有一套完善的人力资源管理体系，特别是在薪酬管理这一方面，在员工薪资设定及调整时，通常是由高层管理或老板一句话决定的，随着近几年快速的经济发展及市场需求的推动，A公司规模迅速扩大，市场份额扩大，此时，A公司除扩大生产规模外，更多地重视产品的销售和研发。而此时，A公司内部的管理问题出现很大的瓶颈，员工矛盾也日益突出。 A公司薪酬主要由以下方面组成：基本工资、技术工资、计件工资、绩效工资、保险福利。目前，公司内部薪酬分配体系中存在一系列问题，其中员工反映最大的就是公平问题。在对员工做的一份问卷调查中，有68.5%的员工反映工资制度不公平，很多员工出现了消极怠工，士气低落，不满情绪增加，积极性下降，内部管理存在严重的问题。 问卷调查 从对员工所做的问卷调查统计结果来看，A公司存在的诸多不公平现象总结如下： 2.1.影响薪酬的因素 2.1.1.基本工资：基本工资但A公司没有完善的岗位说明书，对各岗位的岗位分析和岗位评价也不清晰，对各岗位的工作职责设计也没有合理的科学依据，对职务等级的界定更没有合理科学的依据，该公司目前对人基本工资及职务等级的认定很大程度上取决于一些在公司主管人员，而他们对基本工资的认定没有科学的根据，造成了员工极大的抱怨。 2.1.2.技术工资： A公司的薪酬结构中，技术工资也占到一定大的比例，但同样，如同基本工资的设定没有科学的根据一样，该公司对研发技术和特定岗位的技术人员缺乏科学的技术等级鉴定和评价，只是由内部管理人员根据工作经验来设定技术工资额度，导致研发及特定岗位的技术人员产生对技术工资的来源不明确，特别是一些资历较深和学历较高的研发人员产生的更大的不公平感。 2.1.3计件工资：由于A公司是规模较大的生产型企业，车间操作员工多数采用计件工资，而受生产流程影响，该公司的计件工资主要是以小组团体计件，即以每组为团体统一出勤计件，不同工序的人员采用不同的计件工价，最终采用“总产量*总工价=计件总金额”再把团体所得的金额分配给员工个人，但是很多人反映产量分配不公平。 2.1.4.考核工资：考核工资是A公司现有的考核工资，是由员工的出勤情况和工作表现两部分平均计算，一方面，仅根据出勤情况来计算考核工资，忽略了员工个人的工作绩效及技能差异，另一方面，员工的工作表现考核是由其主管人员主观评定的，没有客观的考核数据，其考核工资的高低大部分取决其上级主管的主观结果，而非客观的考核结果，这让多数员工认为采用这样的工资结构失去公平性和竞争