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标签“80后” 我们不是不敬业 平均两到三年换一份工作、更希望薪酬奖励和自己的业绩紧密挂钩、评判一份工作是否值得认真对待首先从自己的兴趣出发……这些特点因80后职场人群的壮大而越来越被注意到。 别再提“80后”了。除了“工作了不到10年”、“虽然不算新人但也并非资深”、“尚未建立自己稳固的人脉关系网”……还能说些什么？人力资源服务公司Kelly Services最近针对全球共13万雇员进行的《2010年全球雇员指数调研》研究了来自不同国家、地区雇员的职场观点。 这个调查稍有不同之处在于它调查了“80后”雇员，有两个重要参照，一个是HYPERLINK /video/中国的60后和70后两代雇员，另一个是亚洲及全球其它地区的80后雇员。它们的结论是HYPERLINK /video/中国80后雇员的忠诚度更低、更渴望薪酬中的短期激励部分、青睐更健康、更有趣以及更加弹性的工作体验。 当生于1980年代的公司人逐渐在职场的各个角落现身，担当着从职场新丁到职业达人，再到新兴公司的CEO的角色时，我们有理由相信，这个日渐庞大的群体，也正在主导着职场中价值观念的转变。 从人口统计学的角度来看，职场“80后”指目前年龄不超过30岁的公司人，他们绝大多数的工作资历在10年以下，有些人可能刚涉足职场不久。不过更宽泛点理解，这个人群也包括1970年代末尾出生，但是从业年数和职场经历都还不多的人。 首先，长期成长于高强度竞争的环境下，让他们对环境的公平性和透明度尤其敏感，因此也不难理解他们为何如此倾向于“请为我做的事支付报酬”（Pay for Performance）的短期激励制度。习惯了常常有不止一种选择放在面前，于是他们在面对自己更感兴趣的工作时才体现出更高的效率。经历了外界形势的无常变化，出于对风险保障的担心，也让他们认为短期现金回报更加安全。 此外，他们可能也不会否认“忠诚度低”这样的评价。在工作三五年后，或是出于自我实现的追求，或是迫于生活成本的压力，他们中的大多数都希望通过转换公司而得到职业生涯及薪酬的跳跃，因此这一群体的整体流动率很高。如果客观地看待“职业忠诚度”就会发现，要有余力考虑将企业的目标与自己的职业目标相结合，前提条件是要有相对成熟的管理或专业经验，以及较为丰厚的收入与稳定的职位，要达到如此状态，又有多少人能够免去之前数十年的积累？ 最后，他们常常打破规则—一些是有意之举，另一些则是无意为之。随着他们渐渐成为了职场中的“大多数”，那个“老板说什么就做什么，不要问为什么”的时代已经一去不复返了。他们不仅关心上司“怎么说”，也很在意自己“该怎么做”，管理者的表率作用尤其被他们看重。加上，自我意识强烈、合作意识淡薄、很少为他人考虑等特点的综合作用，他们也多少表现出了所谓的“难以相处和沟通”。 《第一财经周刊》总结了一些80后公司人群体的能力特征，以及当前职场环境中的机会和威胁因素。不管你在年龄上属不属于80后的一员，或许你都可以暂且抽身出来将他们作为一个独立体来看待。因为，重要的其实并不是这些结论，而是通过它们，找到如何让自己在职场中发挥优势（Strength）、克服弱点（Weakness），进而做好准备化解威胁（THReat）、成就机会（Opportunity）的方法论。 冯丽娟 前程无忧首席人力资源专家 创新性强、不迷信权威 80后公司人在职场的资历都相对较浅。EMCHYPERLINK /video/中国卓越研发集团人力资源总监狄巧认为，具有这样特点的公司人，要善于利用环境最大程度发挥自己，让自己的想法有机会转化为具有商业价值的方案。 一种通常的认识是，由于缺乏丰富的工作经验，越是年轻的人越无法在短期内对企业做出很大贡献。职场竞争力自然就比较弱。而在一些人力资源专家和企业管理者看来，不断接触新鲜事物成长起来的80后公司人，在眼界和知识结构上都相对开阔和完善，更容易接受新知识，更少的教条主义，以及习惯于质疑和挑战权威，也更容易产生新的想法。 专家点评 事实上，职场新人在人才市场上的受欢迎程度正在变得越来越高。对于雇主而言，资历在两年以内（包括应届生）的求职者的人力成本“性价比”最高，一方面，相较于具有丰富经验的资深专业人士，入行不久的人的可获得性和可选择性更多，可塑性也更强。另一方面，他们刚刚经历了竞争激烈的求职阶段，正处于自己的职业“打拼期”，也会更有积极性和热情。 沟通能力弱 “敢于表达”并不等同于良好的沟通能力。狄巧认为，在一时之间难以改变性格和观念的情况下，公司人要提高自己的沟通和协调能力，就要将重点放在如何使自己的表达方式“更有效”。其实，所谓的沟通技巧更多是在细节上作调整，比如注意让内容具有建设性，而非单纯发牢骚和抱怨。 由于80后公司人很少愿意随大流，更倾向于依据个人判断，仅仅靠规章流程难以“掌控”住他们。此外，他们