《麦肯锡用人标准：未来的人才标竿》伊贺泰代(日).docx

前言 到2010年底，我已在麦肯锡企业管理顾问公司日本分公司工作达17 年之久。最初的5年，我从事管理顾问工作，接下来的12年，我负责公 司新员工的招聘工作，期间，有一段时间还担任新员工培训师。 我在麦肯锡日本分公司担任人力资源部长时，招聘的对象除了应届 大学毕业生外，也包括在欧美各商学院就读的日本留学生，以及要从其 他公司跳槽的职场人士。 我们每次举办针对应届大学毕业生的招聘说明会时，每所学校都会 有好几百名学生参加应聘，我们就会租用非常大的会场，而且要连续举 办好几场招聘说明会。为了招聘欧美商学院的MBA人才，我们每年还会 赴欧洲和美国举办研讨会、个别说明会和面试。在招聘工作中，除了策 划招募人才活动的企划案、制作网页、撰写招聘简章等工作外，我还要 将麦肯锡公司全球面试的标准流程导入日本分公司，并致力于培养新一 代的面试官。 总而言之，我的工作任务就是寻找未来能够成为麦肯锡公司合伙人 的卓越人才，让他们跨入麦肯锡的大门。应聘者能否被录取的最终决定 权虽然掌握在资深合伙人手里，但他们不可能与所有应聘者一一面谈， 因此我的工作就是从众多的应聘者中筛选出能参加复试的人选。 当时，经常有人对我说，“有众多的优秀人才去麦肯锡应聘，一定 不愁招不到合格的人，你这个做人力资源部长的，一定当得很轻松”。 的确，我从来不担心来参加说明会的人数太少，但问题是要确保公司能 够招聘到足够的新员工，仍然是一个头痛的难题。来麦肯锡应聘的都是 日本最优秀的人才，但能招聘的人数仍然不能满足公司的需求。 之所以发生这种情况，是因为求职者并没有正确理解外资企业管理 顾问公司需要什么样的人才。他们以为天生聪明，拥有高学历，能够轻 松解答面试所提出的问题和案例，像这样就能被录用。人们常常认为能 够灵活运用“费米推论法”［“费米推论法”（Fermiestimate），由 诺贝尔物理学奖得主恩里科·费米（EnricoFermi）在1938年提出，原 意是指在极短时间内，以相关数字计算乍看之下摸不着头绪的物理量； 后来延伸为只要透过某种推论的逻辑，就可在短时间内算出正确答案的 近似值，被广泛应用在企业招聘时的考题］等特定方法的人，才算是天 资聪颖。然而决定能否被像麦肯锡这样的公司录用的关键，既不是应聘 者的天资聪明，也不是应聘者回答面试官问题的正确率。 如何让应聘者正确理解我们需要的人才类型是什么，是我这个做人 力资源部长的责任所在。所以，我做过详细的调研，运用管理顾问的专 业分析法，来思考问题的症结在哪里。 我发现，实际的状况是，很多人连全球化市场到底需要什么样的人 才的概念都没有。比如说，最近很多人都在谈论，国家必须着力培 养“全球化人才”，而我却从这个名词中发现了某个关乎存亡的问题 （这个问题我将在本书的相关章节中详述）。 透过一连串的问题和分析，我领悟到，麦肯锡所追求的人才，就是 当今社会所需要的人才。即便如此，却因为许多人的观念问题，导 致“全球化人才”这种不上不下的半吊子名词大行其道。 我们的职场人士如果能够正确理解未来人才必须具备什么样的素 质，并依此标准来充实提高自己，不但可以改变长期停滞、没有生气和 活力的社会和企业，也能够让每个人的职业生涯产生巨大的转变。对于 那些刚刚进入社会，正要一点点地积累资历的年轻学生和商务人士来说 也是一件非常重要的事。 我已从麦肯锡离职三年，但目前仍然有必威体育官网网址义务，因此，本书并非 要介绍麦肯锡的必威体育精装版人事制度和用人标准。在本书中，我要深入探讨的 是以下两个问题：“在未来时代，全球商业前沿需要的是具备何种特质 的人才”，以及“职场人士为何无法正确理解和掌握这些特质”。接着 我将从“一旦具备了这些特质和技巧，将如何改变世界”这样的社会层 面，以及“对个人的工作方式和资历积累将产生什么变化，能够拓展哪 些可能性”的角度切入，找出问题的答案。 我在麦肯锡日本分公司担任人力资源部长的时间超过10年，如果我 的所学所闻能为年轻人指明方向，让他们能够明确自己的目标，知道自 己应该具备哪些特质和技巧的话，将是我最大的荣幸。 伊贺泰代 目 录 CONTENTS 前言 序章　成为麦肯锡的人力资源部长 我在麦肯锡的17年 泡沫经济与留学美国攻读MBA学位 美国商学院：“让美国人认识世界” 从业务前沿转向后勤部门 主动出击，争取新职位 第一章　受到误解的录取标准 天大的误会 误解1：关于案例面试 误解2：迷信“天分至上” 误解3：以为“公司需要擅长分析的人才” 误解4：以为“公司喜欢录用模范生” 误解5：以为“公司需要优秀的日本人” /专栏/　东京大学法律系和经济系学生的差异 第二章　我们要的是未来的领导人才 不可或缺的领导能力 人人都要有领导能力 “录用未来领袖”的策略 筛选标准？录取标准？ /专栏/　在保守企业中变得“很乖”的人 第三章　混淆