南山集团有限公司薪酬体系改革与再设计.doc

南山集团有限公司薪酬体系改革与再设计 第三章南山集团公司概况与薪酬管理问题分析 3.1 3.1.1 南山集团有限公司人力资源及薪酬管理概况 公司概况 南山集团公司创立于1978年，集团经过三十年的艰苦创业，现已发展成为以 民营股份制经济为主体，进入中国乡镇企业500强行列的大型企业集团。南山集团 辖属三个园区(南山工业园、东海工业园、南山旅游区)，40余处企业，拥有能 源、铝业、纺织、建材、旅游、教育、房地产、商贸等八大主导产业。主要产品: 煤、电、氧化铝、电解铝、铝型材、高精度铝箔制品、精纺呢绒、服装、塑钢型材、 塑料管材、散热器、葡萄酒、装饰板材、家具、计算机软硬件开发、电力自动化控 制系统等。企业先后通过1509001、1909002国际质量管理体系认证 境管理认证。“南山”牌系列产品连续多年被评为“消费者信得过产品”，南山精纺呢 绒、南山铝型材为“中国名牌”、“国家质量免检产品”，荣获“中国驰名商标”。公司 产品远销至美国、英国、加拿大、日本、韩国、中东等多个国家和地区，在国内市 场也占有一定的市场份额。南山铝业A股票1999年12月在中国上海证券交易所 上市，南山纺织服装于2007年12月在英国伦敦证券交易所挂牌上市。2007年完成 工业总产值386亿，完成利润58亿，对当地经济的发展做出了贡献。2008年经国 家批准成立南山集团财务公司，它标志着南山集团开始向产业资本与金融资本的融 合运作。 公司以“以人为本，科学发展”的理念激励着一批又一批的有志之士不断加盟， 共同为公司不断发展壮大而努力拼搏。 3.1.2南山集团公司人力资源及薪酬管理概况 公司目前拥有员工三万余人，其中科研人员120人，中高层管理人员近300人。 管理科研人员共1600人，其中:大学本科及以上学历人员165人，大学专科学历 人员550人，中专及以下学历人员900人;目前具有高级职称人员18人，中级职 称人员130人，初级职称1200人。劳务工人人数32200人(其中南山集团所属二 十一个自然村就业人员18000余人，其他为周围地市务工人员)，其中:高级工60 人，中级工410人，初级工及以下31730人。大专及以上学历人员占员工总人数比 例不到3%，中级及以上职称人员占员工总人数比例仅为0.5%，中级工及以上技术 工人只占工人总人数1.5%。因此，无论从学历、职称，还是从工人技术等级上来看， 目前公司人力资源结构还很不合理，高层次人才严重匾乏，人才问题己成为制约企 业发展壮大的一个瓶颈。另一方面，从企业人员流动情况来看目前公司管理技术人 员平均年流动率为22%，工人平均年流动率为18%(含新招聘工作不满1个月而离职 的试用期人员)。人员流动过快，造成公司人员招聘成本、培训成本不断上升，也给 公司的人力资源管理带来了不少难题。 南山集团的工资结构组成主要是基本工资、岗位工资、工龄工资和其它补助这 几个方面。前三项是变动的，而且基本工资与工龄工资是按资历定下来的，只有岗 位工资是根据岗位的性质与任务来确定。各项补助每人相差甚微。这种工资发放方 法难以体现员工的工作能力，而是更注重资历的高低与工作年限的长短，对员工起 的激励作用较小。在奖励发放方面也是如此，大多数情况是采用人均平均的方式发 放，体现的是平均分配。即使有时按一定的系数发放，奖金的变动与工作量等因素 的变动也是不成比例的，在员工的心里奖金体现的是一种公共福利，一种平均主义， 是干多干少、干与不干都有同等的享受。这种奖金制度不但起不到激励的作用，反 而会挫伤部分员工的积极性。由此可见，我们应该充分考虑影响薪资的各种因素， 建立公平合理的薪资管理制度。 3.2南山集团公司薪酬管理存在的突出问题与对策 南山集团公司虽然规模很大，经济效益不错，员工收入在当地处于中等偏上的 水平，但公司管理技术骨干流失却日益严重。员工拿着不低的薪水，情绪却很低落， 抱怨不断。经过认真分析，仔细排查，我们发现该公司在薪酬管理方面所存在的不 足，而这些不足之处正是其员工高流失率的首要原因123一24]。 3.2.1忽视薪酬政策对企业战略实现的重要性 战略导向原则是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机地结合起来，使企业 薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动 态性，这主要是由于企业的战略管理其本质上就是一种动态管理。南山集团人力资 源管理没有意识到薪酬对于高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发有着至 关重要的作用，从人力资源方面分析企业战略实现的瓶颈，并以竞争力的薪酬政策 去拓展此瓶颈。 3.2.2忽视薪酬设计的程序公平 作为一名企业管理者，他们都会尽量去处理好薪酬管理中的公平性问题，包括 同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等。但是他们往往只注重了