泰山生力源薪酬体系设计.ppt

泰山生力源薪酬体系设计（初稿） （二零零四年十月十七日，山东 泰安） 和君创业高级咨询师 朱海波 目 录 一、泰山生力源薪酬管理体系存在问题 生力源公司的薪酬体系可以总结为以下几个方面： 首先，生力源目前的薪酬水平在泰安有一定的市场竞争力，在我们访谈中，也了解到员工对薪酬现状还有一定的满意度； 第二，生力源推行的动态岗位工资方法，职位评估的标准不够客观，导致内部不公平； 第三，对关键岗位的关键人才薪酬倾斜的力度不够； 第四，员工的薪酬上升通道太窄，只有通过岗位调整和职务升迁手段。 第五，薪酬固化，降低了激励性； 第六，奖金的激励及时性不够。 摘自《泰山生力源企业管理诊断报告》 目 录 价值创造、价值评价和价值分配的关系 整体回报体系 价值分配必须公正 薪酬战略的关键要素 薪酬结合的要素 根据什么支付薪酬？ 目 录 几种不同的工资制度 国内外的管理实践中产生了各种各样的工资制度。对这些工资制度有许多不同叫法，但是基本上可以归为以下3大类。一般来说，各种不同的工资制度都是这3种基本制度的变形，或者将这些制度中的某些因素相融合。 基于年功的工资制度 综合年龄、连续工龄及能力等要素决定工资的模式 基于年功的工资制度 基于职位的工资制度 基于能力的工资制度 根据任职能力评价结果决定工资的模式 泰山生力源的薪酬方案选择 泰山生力源作为一家刚刚完成国企改制的股份制企业，目前的文化中尚存在着国企的部分遗留文化与理念 本次的薪酬改革过程中，国有企业的根据年功付薪的思想一定程度上还是得到员工的认同，因此本次薪酬方案应当适当考虑企业员工的年功问题；（此方案后续部分未考虑年功问题，如果需要考虑，单独增加一块薪酬，建议年功工资基数统一）（决策点） 生力源年初的薪酬改革，采用职位工资制，这种选择是正确的，而且也是符合生力源的现状和未来发展的（确切的说，职位工资制是符合大多数中国企业的一种薪酬体系） 但是，生力源一定程度上存在的职位与职位的任职者之间不甚匹配的问题，因此，本次薪酬方案设计必须考虑职位任职者的能力问题。 综上所述，泰山生力源最适合的薪酬体系为： 不同类别人员的薪酬构成 建议各类人员薪酬比例（根据测算结果调整） 基本工资确定方法（固定+浮动） 职位评估 几种不同形式的工资结构 工资等级结构的建立 工资的市场定位 职位调整 调整后职位为相同等级个人等级不变。 调整后职位等级上升个人工资等级相应上升，工资额平移（不变）。若原工资额达不到新工资区段最低值，原则上工资额调整到新工资等级最低值。 调整后职位等级下降个人工资等级相应下降，工资额平移或下调，若工资额超过新工资等级最高值，原则上工资额调整到新工资等级最高值或以下。 年度工资调整 根据员工年终绩效考核结果对工资进行调整。 高管中层职能人员实际工资计算 固定工资=基本工资*固定比例。 浮动工资=基本工资*浮动比例*（个人绩效*百分比+组织绩效*百分比） 年终奖=基本工资*年终奖比例*年度绩效 营销人员 生产人员 目 录 薪酬过渡与调整方案 基于生力源的职位价值与职位任职者的价值不甚匹配的现状，本次薪酬过渡方案不应采取一步到位的方法，而应该根据实际情况进行部分调整。 第一步：职位梳理与分类 第二步：职位价值评估 第三步：薪酬测算与薪点表设计 第四步：薪酬制度撰写 第五步：薪酬调整确认 工资率 工资等级 10 11 12 13 14 15 16 17 18 市场工资线 企业工资线 工资区段 基层 中层 高层 低于市场25% 市场工资线 高于市场25% 工资等级 工资率 薪点表 新薪酬体系为不同的职种设置了不同的薪等区间，实际上也就是每一职种的职业发展通道。公司可以根据公司战略，调整每一职种的薪等区间，达到企业特殊的激励需要。 年度工资调整示例 -2级 E -1级 D 不变 C +1级 B +2级 A 薪酬调整 年度绩效考核结果 基本工资 代表员工能力 浮动比例 固定比例 固定工资 固定部分 浮动工资 员工工资 代表员工能力实现 个人绩效 组织绩效 浮动基数 高管/中层/职能员工个人工资水平主要由职位级别的和绩效考核结果两方面决定。职位级别确定其获得价值的基本数目，即基本工资。而绩效考核结果则会调整员工实际获得的工资额度。 注：基本工资/员工工资还包括一部分年终奖预留 基本工资 代表员工能力 业绩提成 固定比例 固定工资 固定部分