管理讲座之hr读心术之人才的选育用留.ppt

主讲：彭奎;第一篇 “猫 捉 老 鼠” ——人力资源管理者招聘工作中的心理游戏;中国人不擅长说真话！ 中国人也不擅长说假话！ 中国人擅长说：对方喜欢听的话！;招聘面试于是演变成：“一场心理博弈”：; “HR如何赢得这场战争？” ——人力资源管理者招聘工作中的心理技术应用;面试中常见问题： 面试目的不明确； 不清楚合格者应具备的条件； 面试缺少整体结构 “用人”压力;面试官常见的“心理陷阱” “偏见”影响面试： 1.首因效应(第一印象决定) 2.近因效应（“大型交响曲”效应、先入为主效应） 3.晕轮效应（某一优点扩大化） 4.录用压力（时间、候选人员） 5.脱线风筝（偏离主题） 6.只听不看或只记不看 7.心血来潮 8.对比效应（不自主和前一位做对比） 9.以貌取人 10.“亲”、“喜”、“像”、“贤”;面试官常见的“心理陷阱”的心理对策;一个成功的面试官在面试结束后应该总结;宁缺毋滥！;宁可错杀一千，不可误用一人！;发现“应试者”的心理表现：;;特别说明：;面试中“纠结问题”的心理学答案： 轻松面试，压力提问！（应聘者“假缺点”，文过饰非） “寂静”可以用来考验应聘者的应变能力，但不能超过两次，否则会招来轻视。 如果你不能绝对客观，建议你善意的“提醒”面试者可能面临的困境？ 如果时间有限，选择“简单介绍，重点回答”。 细节是魔鬼和天使的儿子！——“取其大着，观其细节”。;“取其大着，观其细节”案例;面试过程的四个阶段中，面试官的“心理”建设： 一 “聊”， 二 “讲”， 三 “问”， 四 “答”。 ;〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗  答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊1-3分钟。 ;〖二讲：谁讲？讲什么？讲多久？〗 答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。 ;〖三问：谁问？问什么？怎么问？〗  答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。 ;〖四答：谁答？答什么？怎么答？〗 如果你能击中要害，回答才是关键，只有高水平的问，才可能有高水平的答。 ;面试中的谎言识别技巧;面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售的，您那时 的月收入一般为多少呢？” ?面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。”;（一）表达信息过量? 面试者所说的是谎言吗？很可能。? 面试官可以从“这是真的”，以及后面的解释原因中可以推测出来，因为面试者给出了面试官不需要的一些信息，去强调8000元月收入的真实性，结果反而透露了其语言的不可信成分。;　;　;面试官：“从您的简历中可以知道，您在大三下学期曾经在千禧公司兼职实习过三个月，您是如何获得这次机会的呢？” 面试者：“其实主要就是在那时候就是觉得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一个信息，然后就给千禧公司人事部门发了一封电子邮件，经过面试就很幸运地被录取了。”;（三）刻意避免使用第一人称代词“我”? ? 面试者所说的是谎言吗？极有可能。 为了竭力使自己同谎言保持一定的距离，面试者在叙述他们的故事时都会下意识地避免使用第一人称“我”这个代词。　　;　　二、体态语言;（一）表情(1)微笑 (2)眼睛 (3)鼻子 (4)嘴、舌、唇 （二）手势与姿势 （三）触摸 （四）象征性动作;第二篇 人力资源管理中最重要的心理学技能 ——激励技巧;揭开激励的心理秘密——我们人力资源管理者的“操纵”情节;人类行为的基本规律——动机驱动行为;*;我们以最常见的也是最棘手的两个激励问题为例：;;;心理学中“高薪”需求与工作中的 “厚积薄发、不断成长”;时间轴;第三篇 “新生代”员工常见的心理现象系统分析及对策; 他们的可塑性非常强，而且强调以自我为中心：在家里是父母的“掌上明珠”，从小缺乏严厉管教和兄姐的看护，于是变得自大和放肆；他们崇尚自由、容易被激发，甚至“是非观念”不明确，他们不理解自己的父母，认为今天的清苦生活是父母没有本事造成的；他们不会为赚钱的渠道而在意；他们创造力强，喜欢突出自己、表现自己，新新人类一般外语水平都较以往年代生人要高，与此同时，他们又敢于跨专业跨行业尝试，因为他们有复合的知识结构。比如光电学的学生，毕业后从事管理类工作，而管理学的学生，毕业后又从事“IT业”。 ;坚信定律 ——对策。;期望定律：你能提供给他的总是远远不能??足他们的期望。;期望定律 ——对策