职位分析与薪酬设计.ppt

制定薪酬方案的考虑因素（1） Consideration in Compensation Design 宏观影响因素 Macro Factor 经济因素 Economic Issue: 例如GDP、Inflation、CPI、RPI、Unemployment rate 政府因素 Government Issue: 例如什么行业受政府支持、国家税收政策变化等 人口统计学因素 Demographic Issues: 劳动力市场结构(青年、老年、妇女等比例)、老龄化趋势 社会因素 Social Issue: 工会今后的地位 制定薪酬方案的考虑因素（2） Consideration in Compensation Design 微观影响因素 Micro Factor 公司所处行业 Industry 例如High-Tech公司工资水平远远高于消费品行业 竞争对手 Competitor: 例如竞争对手Market position, Growth rate, Profitability, Labor cost, Employee relations, Mix of compensation and benefits 公司商业计划和所处生命周期 Business plan and life cycles 公司财务状况 Financial Condition 例如利润率，支付能力 公司内员工关系 外部 内部 制定薪酬方案的考虑因素（3） Consideration in Compensation Design 企业文化 (例如 是否企业总是寻找最优秀的员工？) 市场供求 机构规模 (例如 雀巢、HP、IBM、Motorola等) 工作性质（例如 经常性出差） 工作地点 (北京/天津/深圳？) 机构类别 (国有/外资/民营) 员工期望 激励的因素 (员工需要什么，不需要什么) 薪酬支付理念的比较 (1) Comparison of Pay Philosophy 惠普公司的支付理念 市场上领先的薪酬 支付绩效工资 薪酬管理中注重公平性原则 让员工了解公司的薪酬制度 霍尼韦尔公司的支付理念 每家子公司的薪酬在市场上必须有充分的竞争力 同一家子公司内部，每个人的薪酬必须相对公平 薪酬必须被沟通。沟通时必须解释总的支付原理， 详尽的薪酬制度和其本人工资的组成 每家子公司基本上自己负责建立和维护自己的薪酬体系 薪酬支付理念的比较 (2) Comparison of Pay Philosophy 岗位评估的分数决定岗位价值 指定分数段中所有岗位被放入同一职级 所有同一职级的岗位在同一个薪酬范围 每个职级的薪酬范围要参考市场价位制定 使用薪酬范围意味着并不是同一职级的所有任职者都在同一水平 Pay for Position! XXX 的 薪 酬 支 付 理 念 (1) 岗位工资 职级 基本工资 标准工资 基 本 工 资 个人技能工资 Pay for Competency! XXX 的 薪 酬 支 付 理 念 (2) Median 中位数 Max 最大值 Min 最小值 Q1 Developed 达到能创造和有贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 Q3 Learning 在学习阶段 competency, seniority, performance Skills Previous work experience How long the individual has been in the job Education Contributions Survey results, Internal normal distribution 职级 基本工资 基 本 工 资 结 构 每个任职者的奖金多少取决于他的业绩好坏 只支付业绩好的员工绩效奖金，而不是基本工资 绩效工资 Pay for Performance! XXX 的 薪 酬 支 付 理 念 (3) 制定工资政策 (1) Decide Pay Policy 落后政策 Lag Policy 标准工资在年头相等必威体育精装版的市场工资Your Reference Salary EQUAL Updated Market Benchmark at start of year 领先政策 Lead Policy 标准工资在年头百分之百领先最近新的市场工资 Your Reference Salary FULLLY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 领先-落后政策(妥协政策) Lead-Lag