公司人员流动的分析报告.docx

公司人员流动的分析报告 　　员工流失率分析报告　　一、概述　　1、员工离职和员工流失率的概念　　员工离职：公司管理、技术人员的离职　　员工流失率：本年度公司离职的员工人数/本年度平均员工人数x100%　　2、员工离职的利弊及员工流失率数据　　员工离职的利：　　员工离职是每一个公司都要面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工提供更多的发展空间，还能引入新鲜血液，增强企业活力。　　员工离职的弊：　　员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利的影响，骨干人员的流失或普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前开展的工作造成损失，同时也会影响整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响　　有关员工流失率数据：　　从网络提供的资源了解到，近几年的中国本土企业人员平均流失率为%，而大部分企业理想的流失率为5%-15%，这表明流失率过高固然会为企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。二、河北华恒信通信技术有限公司有关员工离职信息分析　　我们主要从离职员工的流失率、员工归属地、职务、离职原因等几个方面进行分析。　　1、员工流失率结构及职务级别结构分析　　根据公司XX年度员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为228人，其中员工主动离职的人数为214人，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门要求由公司辞退的14人，主动流失与被动流失比率约为15：1，员工主动流失率偏高。　　员工流失率统计表分析显示，公司员工平均流失率为%，结果非常惊人，其中培训部、无线工程部流失率普遍大于公司平均人员流失率，达到80%以上，业软工程部、网络工程部的人员流失率较小。　　在工程部的离职员工中，担任区域经理和产品经理职务的员工为中层管理人员，其他为一般员工。目前公司中层管理人员和一般员工的比例为1：，在工程部离职员工中管理人员与一般员工的比例为1：，由此可见，一般员工尤其是新员工的离职比例占离职员工的大多数。　　表离职员工职务级别结构分析　　公司培训部目前学术和市场的比例为1：，在培训部的离职员工中学术和市场的比例为1：，学术和市场的流失率基本上保持平衡。　　分析：通信行业的竞争，对专业技术人员的需求较大。销售市场的竞争，引起对销售人才的竞争。此类人员由于工作性质的原因，信息接触面大、掌握较多的市场资源更有机会从工作中接触并发现个人认为更有前景和竞争力的行业或企业。　　目前员工离职的高峰发生在俩个时期，第一个时期是员工进入公司的初期，一个新员工在今日公司一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司会有一个期望或一个理想的模式，进入公司以后可能会感觉公司的现实和他的期望是不一致的，或者他对公司的企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易产生浮躁或彷徨，外界稍有刺激会内部突有不顺，员工很容易离职。另外一个时期通常会发生在服务年限2年左右，经过几年的工作，员工积累的一定的工作经验，对自身的价值提升意识增强，这个时期如果员工看不到职业发展的机会，或者涉及到个人利益的问题不能更好的解决，他们会很容易离开。　　另外，在离职员工中，不乏公司关键员工。公司的关键员工一般具有如下特点：　　他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于企业的价值，工作上　　具有较强的自主性，因此他们对于所从事的专业的忠诚往往超过他们对公司的忠诚。他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗，因此他们有很强的学习意愿，渴望获得更好的发展平台来更新知识。他们的成就欲望很强，愿意接受具有更多权限的工作，要求工作中更大的自主权和决定权，他们希望到更多的优秀企业中去学习新的知识，累计更多经验，他们会选择自身的流动来实现增值。2、员工归属地分析　　表按部门、所在区域划分　　表按产品线划分　　3、离职原因分析　　地域原因(列第一位，共89人，网络工程部16人、无线工程部72人、业软工　　程部1人)，主要为长期出差。　　个人职业发展，主要是对现岗位或职业的发展空间不明确，员工自我发展无信心、员工已经有更好的工作机会了或跳槽到其他企业可以实现自我增值。对岗位不满意，主要是对所从事的岗位职　　责不明确、工作安排的随意性、工作内容与专业或经验不相符、领导与员工沟通少、工作环境与期望相差太大家庭原因，主要是个人生活、夫妻、父母的照顾等，部分受“地域因素”的影响　　薪酬福利不满意，主要是指对公司现行的薪酬福利体系不理解或不认同、对每个月所拿到的实际工资数不满意、认为绩效考核受认为因素影响较大、对公司无医疗保险及补助发放不及时等　　其他,遭客户投诉、违反组织规定、拒绝工作安排等　　分析：员工离职时企业关注的