我国企业人力资源管理存在的问题和相关对策.doc

word完美格式 PAGE 精心整理 学习帮手 浅谈我国企业人力资源管理的问题及对策 加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的影响，中国企业的人力资源治理也面临着新的机遇和挑战。当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈，综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。自对世纪90年代以来，一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏，愈演愈烈。在这场争夺战中，我国人才资源治理中存在的问题已显露了出来。由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。种种迹象表明，知识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动着世界范围内人力资源的重组。人世以后，我国的国际交往将更加频繁，人员往来将更加便捷，信息共享、人才共用将会表现的更加明显，国际间的人才争夺战将会进一步加剧。面对人世的挑战，我国企业假如不采取有效的措施，届时高素质的人才将会大量流失。企业对此必须要有清醒的熟悉，决不可麻痹大意，掉以轻心。在这种情况下，我国的企业假如没有科学的、合理的、有效的人力资源治理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。 一、人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。 现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事治理已发展成为全方位的人力资源治理，企业的人事部门已转变为人力资源治理与开发的战略性角色。但在我国企业中人事部门及其治理仍存在很不适应的问题。其主要表现有四： （一）重治理、轻开发的现象普遍存在。 有些单位在做人力资源的开发治理工作时，许多领导往往抱怨国外的治理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距，从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。人只有开发好，讲治理才轻易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回损越大。然而，我们许多的企业却盲目地强调向治理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。 （二）只强调对员工的开发而忽视对各级治理者素质的提高。 国外人力资源的开发，首先强调开发治理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视治理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞得不好，要害是治理者的问题。因为治理者占企业员工总数的5—10％，而他们的作用却远远超过90％的员工在企业组织中的作用。所以，治理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与治理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，假如做的不好，很难去要求员工，因为治理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。假如治理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与治理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业治理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业治理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。据权威统计：1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位，能胜任高级治理人员及开发市场的素质能力列46位（最末一位）。由此可见，中国企业家的素质状况是较差的，这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。美国哈佛大学闻名的治理学教授约翰科特曾在《变革的力量》一书中指出，现代企业家应是现代技术、现代治理、有国内外的经营经验、善于运用归纳思维和统计方法进行现实观察、分析和研究发展战略的能力的人才。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实也证实，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高治理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业治理水平的有效措施和必要途径。 （三）企业人力资源治理与企业发展战略严重脱节。 改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源治理仍处于传统的人事治理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括治理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事治理使我国企业人员很难做到人事适宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事治理仍然很普遍。在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期培训班。这种