绩效管理与奖酬设计分享第二季员工绩效管理.ppt

* 反馈的接收者 反馈内容 反馈必须既是 真诚的又是有 帮助的 接收者必须理解反馈内容 接收者必须可以接受反馈 接收者必须可以就反馈改进工作 详细明确的 适时的 描述性而非评判性的 保持平衡，行为的优缺点都应涉及 反馈内容可以用来讨论. 把反馈与可改进的行为相联系 找出其他正确的行为选择 每次仅阐述1－2个主要方面 绩效指导中的反馈必须关注接受者的需求 * 1 有帮助的 2 描述性，而非评价性 3 举例具体的，而非笼统 4 双向的包括给予者和接受者 5 集中在接受者能控制的行为上 6 表达清楚 7 包括改进表现的建议 8 如果有涉及情绪方面的问题应立即停止 9 实际恰当 绩效反馈应该…… * 绩效反馈应关注细节 行动 看到 某人做的 事情 听到 某人说的 事情 + 相关行动直接产生的后果 与业务相关的间接后果 与合作反馈方相关的间接后果 效果 * 反馈小练习： A1. “王强，你可真懒，你这是什么工作态 度呀” A2. “王强，最近三天，你连续吃到三次，能解释一下原因吗？” B1. “小李，你在讨论问题时应该对别人更坦率一些。” B2. “小李，当你不同意别人的观点时，应该让他们知道你的真实想法，这样讨论才有效率。” C1. “张华，你在上次会议上的发言效果不好，这次发言前你是否能先给我讲一遍。” C2. “张华，你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以帮助你熟悉一下内容，使你在现场更加自信。” D1. “李铭，我感觉你这个人有点保守，你很少与其他人沟通信息。” D2. “李铭，如果在每周的例会上，你把这个栏目的策划进展情况与我们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。” 反馈要具体 着眼于积极的方面 练习：请指出哪句话是绩效指导是具体的、哪句话是不具体的？哪句话是积极的、哪句话是不积极的？ * 如何提供负面的反馈 具体地描述员工的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做） 对事不对人，描述而不是判断 描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 征求员工的看法 聆听，从员工的角度看问题 探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处 * 多 用 少 用 ? 我来说几句 ? 我认为应该 ? 我有个建议…… ? 我的看法是 ? 我搞错了 ? 我没错 ? 我没说清楚 ? 你没听清楚 / 你听错了 ? 我了解你的意思 ? 我知道你想干什么? ? 我了解你的担心 ? 你的担心是没用的 ? 我了解你的感受 ? 你说了也没用 多用建设性的词语 * 进行询问以便更好地理解 重复你所听到的 澄清或确认你所听到的 通过他人观点来确认其态度 认知的逻辑 情感的变化 表明你的看法 寻求解决方案 你对其所处状况的关注点，包括细节和原因 询问他们对你的观点的反应 表明你的立场 当双方发生分歧时…… 通过控制我们对他人不同意见的反应，在尊重和公正的态度上进行互动，将双方可能产生的抵制和防御降到最低。 多使用“AND”而不是“BUT”! * 让绩效指导与反馈成为习惯…… 持续的 适时的 非正式的或正式的 方式：面对面，电子邮件，私下的或团体的，书面的 工具 – 反馈表格，反馈记录 * 目 录 绩效指导与考核关键技能 绩效诊断与发展模型 绩效指导 绩效反馈 课堂小练习 影像演示 * 课堂小练习：角色扮演 您分管的一个员工绩效一直较差，评估后您会和他进行正面的绩效反馈和沟通吗？您将如何进行呢？ （请各组讨论15分钟，讲师将当场抽一组上台进行10分钟的示范演练，之后再请各组对示范演练进行讨论，总结主管在沟通过程中表现出的优点与缺点） 服务理念中的“点点” ◆理解多一点 真情浓一点 ◆学习勤一点 品质高一点 ◆理由少一点 效率高一点 ◆处理问题灵活点 工作过程用心点 ◆对待同事宽容点 互相协作快乐点 * * Again, this points out the different view points of performance. * * * * * * Use a flit chart to guide the process and responsive actions of the flow. * * * * 带宽中不同位置；新人。 * “以绩付薪”的亚洲现状——绩效奖金方案的选择 目标绩 效方案 绩效提 升或改 善方案 利润分 享方案 非固定 奖金分 配方案 是一种年度的激励方案, 通常根据绩效目标的绝对值实现情