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员工绩效考核方案
为了保证酒店的总体目标的实现,建立有效的监督激励机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,规范员工管理,将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩,提高人员能力与素质,特实行绩效考核。
一、目的
1、鼓励员工的工作积极性,有效改进员工工作绩效。
2、发掘员工潜力,帮助员工成功与发展。
3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。
4、促进管理层人员与员工之间的了解。
二、考核依据
根据员工在被考核期间的工作成果与表现为依据,各部门主管人员对所属部门员工平时工作情况随时记录,严格考核。
三、考核原则
1、以酒店对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核评价
1、考核结果的等级评定:
全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定: 等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高 考核总分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下 2、考核等级比例控制: 为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门比例控制,各部门在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例: 特优秀人数:不超过本部门员工总数5% 优秀人数:不超过本部门员工总数15% 中等人数:占本部门员工总数65% 有待提高人数:约占本部门员工总数10% 急需提高人数:约占本部门员工总数5% 注:考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据
五、考核方式方法
本绩效考核办法采用层次管理绩效考核法,对酒店所属人员进行考核,每季度进行考核评估一次,由各部当月月底交由人力资源部。
六、考核程序:
考核的一般操作程序:
1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
补充建议:
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。
七、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
八、考核与奖惩
1、酒店将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:
①特优员工:原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理
③中等员工:岗位津贴不作调整.
④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
① 岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理
② 若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。
③ 若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则酒店与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
② 同时,如在年中考核前,酒店与该员工聘用合约到期,则该员工与酒店聘用期满后,酒店不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级
③ 如在年中考核时,酒店与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则酒店与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则酒店继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。九、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为 年 月 日。
附
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