企业“90后”新员工流失问题和对策分析报告.doc

word完美格式 PAGE 精心整理 学习帮手 成人教育 本科毕业论文(设计) 所学专业： 人力资源 培养层次: 专升本 函授站点 宁波 论文题目： “90后”新员工流失问题及对策分析 学生姓名： 学生学号： 指导教师： “90后”新员工流失问题及对策分析 ——以宁波贝发集团有限公司为例 摘 要： 现如今，“90”后已经作为创造社会财富的生力军。在我国企业中普遍存在着“90”后新员工流失的问题，而且问题十分严重，对企业发展影响巨大。因此，掌握“90后”新员工流失的现状，了解其产生的原因，以及其造成的影响与危害，同时提出了相应的培训与激励对策，以便企业能在激烈的市场竞争中吸引人才，用好人才，最终留住人才，具有现实意义。 关键词： “90后”新员工；流失原因；对策分析 一、 引例：宁波贝发集团“90后”新员工流失现状 贝发集团有限公司，始创于1994年的国内文具领军企业，专业从事以笔类为主的文具用品的研发、生产、销售及国际商贸服务，年产能全球前三强，年营收全球前十强，规模、产值、出口额、全球市场占有率连续10余年稳居国内第一。 但是这几年来“90后”新员工流失问题一直困扰着这家全国百强企业。最近几年宁波贝发集团有限公司的新员工年流失率高达20%左右（见表-1）。 2010年 2011年 2012年 2013年 2014年 员工总数 858（人） 965 (人) 933 (人) 1055（人） 1122（人） 流失人数 158（人） 167（人） 178（人） 240 （人） 288（人） 流失率 18.5% 17.3% 19.1% 22.8% 25.6% 图表 SEQ 图表 \* ARABIC 1流失率和年份柱形图 对于一家注重员工的在职培训的百强企业而言，花费许多心血培养的员工弃之而去，损失是巨大的；同时，自己培养的新员工成为自己的竞争对手，令人十分痛心。十多年前,跨国公司的管理人员90%以上是从国外派来,现在这些公司90%的人才可能都来自我国。跨国公司通过人才的本土化争夺发展中国家的人才资源，特别是我国百强企业的优秀“90后”新员工。而对于大型企业，“90后”新员工占有率上也是呈直线上升趋势，我国企业想留住新员工则面临巨大压力。 宁波贝发集团有限公司“90后”新员工流失有以下几个特点：1、新员工流失突发性强且数量较大，持续时间长。2、学历、职称、技术水平和业务能力较高的青年群体是新员工流失的易发人群。这些优秀新员工年轻气盛、有一定的操作管理能力。3、新员工流失具有鲜明的专业属性。在人才市场上，专业越热，人才身价越高，流失率也越高。 二、 “90后”新员工流失情况及其危害 (一)我国大多数企业“90后”新员工流失的特点 据有关资料显示，我国企业的“90后”新员工流失率已经达到了相当高的程度。在宁波市企业规模在500人以上的大中型企业的人力资源部门进行了2012年、2013年、2014年三年的“90后”新员工离职率调查，具体情况见下表1： 表1 三类企业近三年“90后”新员工流失情况调查表 企业类型 年度 国有企业 民营企业 三资企业 汇总 2012年 招聘人数 62 173 34 269 离职人数 44 129 6 179 离职率（%） 70.9 74.5 17.6 66.5 2013年 招聘人数 69 167 37 273 离职人数 37 102 6 145 离职率（%） 53.6 61.0 16.2 53.1 2014年 招聘人数 67 171 32 270 离职人数 20 67 3 90 离职率（%） 29.8 39.1 0.09 33.3 从调查统计的结果，我们可以看出，企业在招聘和使用“90后”新员工的过程中，主要有这样的特点： 企业基本每年都要招聘“90后”新员工，每年的招聘数量也基本持平。在被调 查的企业中，2012年新员工招聘人数为269人，2013年招聘人数为273人，2014年招聘人数为270人，近三年，企业招聘新员工的总量基本持平。表明，“90后”新员工是企业储备和补充人才的一个重要来源。 “90后”新员工的离职率总体较高，但不同类型企业存在差异。调查结果显示， 到目前为止，2012年企业新员工离职率为66.5%，2013年为53.1%，2014年为33.3%。这表明，“90后”新员工在企业的离职率总体较高，工作两年内的离职率达60%以上，其中国有和民营企业最高达70%以上。相比而言，“90后”新员工到企业工作不到一年的离职率比较低，工作一年以上的离职率比较高，工作两年后离职率上升成减缓趋势。 另外，企业“90后”新员工流失呈现出以下三个特点: 第一, 从流向上看, 新员工流向三资企业； 第二, 从地域看,