工作分析中员工配合度问题心理探析.doc

工作分析中员工配合度问题心理探析 摘要工作分析是人力资源管理工作的基础与前提，为 其他人力资源管理模块提供了依据，但工作分析实践中广 泛存在着员工不配合的现象，严重影响了工作分析的实施 和效果，影响了人力资源其他模块工作的开展。通过阐述 工作分析过程中员工不配合的原因、表现形式，从心理方 面进行分析，提出消除工作分析实践障碍的应对策略，为 企业工作分析实践提供参考。 关键词人力资源管理工作分析员工配合 工作分析，又称岗位分析，简单说，就是人力资源管 理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学 手段。具体说，工作分析是一种活动或过程，使分析者采 用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关的信息， 为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及 其他管理行为服务的一种管理活动。工作分析是人力资源 管理中的基础性工作，是招聘、培训、绩效、薪酬、人员 分流等人力资源管理的后续工作顺利完成的先决条件。 但很多企业在工作分析过程中往往存在诸多问题，导 致工作分析最终只能草草了事，达不到预期的效果，从而 使人力资源管理各环节的工作很难有效开展和进行，如同 盖楼时地基不牢一样，整个人力资源工作会处于被动状态。 本文针对工作分析中员工配合度问题进行分析，试图寻求 原因及对策。 1工作分析中存在的员工不配合现象 一般而言，如果在工作分析过程中，工作分析小组遇 到以下一些现象，就认为员工配合度方面存在问题： 员工对工作分析人员的淡漠甚至有抵触的情绪 如果工作分析人员在访谈、收集资料等与员工的实际 接触中，明显感觉到员工对其态度淡漠、言语上存在讥讽 挖苦的现象；或者对其工作的抵触情绪严重，故意找借口 对工作分析人员所索要的相关资料不予提供，从而不支持 其访谈或调查工作，而这些问题又都不是因为工作分析人 员本身的问题，如对员工态度傲慢等所造成的情况下，可 以认定存在员工不配合。淡漠、抵触情绪具体表现为员工 使用的某些语句带有明显的淡漠、抵触情绪或者接待工作 分析人员时淡漠、抵触的态度。如，“你们做出这些东西， 对我们根本没有什么实际意义……”，“真不知领导怎么想 的，做这个东西，真是费时费力又费财”，“我们整天忙的 团团转，没有工夫搞这个……”，“你先等着，等我忙完正 事，再跟你谈”等等。“工作分析？干嘛用的？你们人力资 源部还真是吃饱了没事干。”资历深厚的直接质疑：“是不 是有什么变动？怎么突然要分析工作了呢？”有的人疑心 重重，“真抱歉，手头忙，等过一阵再谈吧。”态度淡漠不 配合的更不在少数，结果是工作分析人员精疲力竭，却收 获甚微。 员工所提供的岗位信息资料出入很大 如果工作分析人员在分析员工提供有关工作的信息资 料时，发现这些信息资料与实际情况有较大的出入时，可 以断定存在员工不配合。具体表现为：员工故意提供虚假 的信息资料，故意夸大其所在岗位的实际工作责任、工作 内容，对其他岗位的工作予以贬低等。例如，“（纺织公司 财务处会计岗位）我这个岗位是全公司责任最重、权力最 小、工资最低的岗位，我们天天要对全公司的所有账务进 行核对，月末还要加班进行盘点，平时还要抽空制定财务 制度规范（据了解，此岗位无该项任务）……”，“那个岗 位的工作比起我们就轻闲多了，基本上是只拿工资不干什 么活……”等等。 2员工不配合的心理原因 对工作分析过程中员工配合方面发生类似问题并不少 见，究其产生的原因，笔者认为主要表现在以下几个方面: 工作分析人员事前宣传动员不到位，员工认识不到工 作分析的作用 工作分析工作在大部分组织中没有得到充分的重视， 多数员工不清楚工作分析为何物，对工作分析的原因、流 程、目的，心里没底，自然对这项突如其来的工作不配合， 对人员也有不信任感，这是正常的心理反应。 工作分析的裁员降薪功能是员工配合度低产生的先天 性原因 员工通常认为工作分析会对他们的就业、工作内容、 工作权力责任、薪酬水平等造成威胁，因此对工作分析产 生排斥的心理也就理所当然了。而他们之所以会有这种观 念，是因为长久以来，工作分析一直是企业裁员降薪时经 常使用的一种手段。在过去，企业由于外部经济环境恶化 或者内部战略变革、组织结构调整等原因，需要对员工工 作结构、工作内容等进行调整，甚至减少员工数目，对员 工工资做出相应调整。但如果不对员工说明原因，员工也 会认为这是企业毫无道理的行为。或者即使管理者说明了 原因，员工也会认为这些原因根本没有一个科学的基础， 根本不可信，可能只是管理者为辞退员工或降低薪水所找 得一个自认为合理的借口。这样，辞退员工或降低薪水无 疑会引起被辞退者或被减薪者的愤慨，甚至控告，以及在 职者的不满和恐惧，从而影响员工的工作绩效。但如果企 业的这些决定是在科学的工作分析基础上做出的，它就有 了一个起码是所谓的科学的理由，由此而产生的辞