人力资源考试复习题.doc

二、名词解释题： 人力资源 宏观定义：能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的系统的人们的能力的总和 微观定义：特定社会组织所拥有的能够推动其持续发展、达成组织目标的成语能力的总和 人力资源战略： 人力资源规划与战略的制定实施，是人力资源管理的一部分 人力资源投资战略 通过聘用数量众多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。 人力资源管理五项功能 防止人员配置过剩或不足 确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 确保组织能够对环境变化做出适应的变化 为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准 将事业管理者和职能管理者的观点结合起来 人力损耗曲线 用一曲线表示任职时间长短与离职的关系 职等 工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级的归纳 职级 将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位 职务分析 又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。 人员替代法 通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给。它其实是绩效管理和人员配置的结合。 名义团体法 名义团体指团体内的成员虽然面对面地坐在一起，但彼此之间不能进行任何口头语言的交流，不能就某一观点进行讨论。 结构式面试 此类面试先制定好所提的全部问题，然后一一提问。这样有准备的系统的提问有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面，但谈话方式程式化，不太灵活。 压力面试 压力面试往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性的，主考官以此观察面试者的反应。 录用招聘收益金字塔 录用 试用 试用 测试和面谈 测试和面谈 求职申请 求职申请 人才测评中心 人才测评中心是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。这种活动有一系列按照待测评维度的特点和要求而精心设计的 测试、操演和练习组成，目的在于诱发被测评者在选定的待测评方面表现出有关行为而提供评价。 职业生涯管理 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。 胜任力 也称胜任特征、胜任素质等，是个个体所具备的、能够以之在某个领域或某些具体职位上取得优秀业绩表现的内在的稳定特征或特点。 胜任力模型 胜任力模型是用一系列的行为方式来定义和描述员工完成工作所需要具备的知识、品质和工作能力。通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。 行为锚定评分法 量表评分法和关键事件法结合起来，兼具二者之长。 强制正态分布法 根据事物“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。 360°绩效考核 360绩效考核就是扩大考绩者人数和类型，使各类考绩者优势互补，结论公正和全面。 评目标管理（MBO） 目标管理是以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标位目的的全面管理体系。 平衡计分卡 平衡记分卡从财务、顾客、内部流程、学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系，从而构成了内部和外部的平衡、数量和质量的平衡、结果和动机的平衡、短期目标的长期目标的平衡。 亚当斯公平论 P252 斯坎伦计划 斯坎伦计划的目的是降低公司的劳动成本而不影响公司员工的积极性，奖励主要根据员工的工资与企业销售收入的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利益，计算公式为： 员工奖金=节约成本*75% =（标准工资成本-实际工资成本）*75% =（商品产值*工资成本占商品产值百分比-实际工资成本）*75% 点数法 P281 薪酬设计与管理-企业工资制度的合理设置 股权激励 P293 形式：限制性股票、股票期权、虚拟股票或股票增值权、延期支付计划、业绩股票、员工持股计划 三、简答题： 简述人力资源管理的特征。 人力资源滚利始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 人力资源管理在理论上是跨学科的。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖与整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。 管理者对被管理的员工的本性的认识有哪些？ 人力资源管理的职能工作主要有哪些？ 人力资源规划、招聘和选拔 人力资源开发 薪酬和福利 安全和健康 劳动关系 人力资源战