电大形成性考核(绩效与薪酬实务).doc

电大形成性?考核（绩效与薪酬?实务） 1题: 要根据招聘?岗位的要求?与特点，向特定的人?员发布信息?，这体现了()。C招聘对象?的层次性 第2题: 招聘工作一?般是从()的提出和确?定开始的。B招聘需求? 3题: 因员工离职?或调动到其?他部门、员工正常退?休、员工短期休?假等产生岗?位的空缺属?于()d组织自然?资源自然减?员 第4题: 狭义概念上?的人员招聘?即指招聘实?施，其中主要包?括()三个步骤。C摘录，筛选，录用 第5题: 人员招聘信?息不包括()。D工作提纲? 第6题: ()是制定招聘?计划的重要?内容，也是确保招?聘成功的必?要准备工作?。A招聘需求?信息 第7题: 某公司处于?上升期，需要招聘大?量人员，并在社会上?迅速扩大影?响，则该公司应?选择()作为 c广播电视? 第8题: 招聘需求信?息发布的范?围是根据()来确定的 b招募对象? 第9题: 下列描述不?正确的是()。D同一单位?对象招聘项?目表相同 第10题: 编写公司简?介的步骤不?包括() d将公司简?介打印成册? 第11题: 招聘申请表?的特点不包?括()。A同一单位?项目表相同? 第12题: 招聘申请表?的设计主要?是根据()来确定。D职务说明?书 第13题: 在所有招聘?媒体中，()是必威体育精装版出现?的，并受到了越?来越多单位?的青睐。A网络 第14题: 与简历相比?，单位设计的?申请表往往?()。A有利于准?备了解候选?人的信息 第15题: 招聘人员手?头上的应聘?材料分为两?部分：一部分是应?聘者白带的?个人介绍材?料；另一部分是?应聘者填写?的由企业提?供的表格。这些材料分?别称为()b应聘简历?和招聘申请?表 第16题: ()是根据企业?过去的统计?资料，或者由社会?权威机构对?应聘者的条?件，按照重要性?程度确定相?应的权数，从而对应聘?者自身条件?进行综合评?价分析的一?种表格形式?。D加权招聘?申请表 第17题: 在企业人员?招聘活动中?，公司和应聘?者之间是()的关系。D双向选择? 第18题: 将在职的行?为表现与过?去在各种情?况下的态度?、行为、偏好和价值?观等联系在?一起进行考?察，以便对应聘?者的未来发?展做出预测?分析，这是()的设计原理?。B自传式调?查表 第19题: 招聘申请表?的设计要注?意有关法律?和政策，不要将涉及?()的内容列入?招聘申请表?的调查项b?国家机密 第20题: 招聘广告的?设计必须遵?循：()的四项基本?原则。B注意，兴趣，爱好，行动 第21题: 制作招聘广?告除要遵循?一定的原则?外，还应注意()。C真实合法?简洁 第22题: 所谓()，就是在招聘?广告中不出?现招聘企业?的名称。C遮蔽广告? 23题: 内部选拔有?许多优势，但也存在着?明显的不足?，下列各项中?，不属于内部?选拔的缺陷?的是()。B筛选难度?大 24题: 一张填写的?招聘申请表?可以达到的?目的不包括?()。D招聘者基?于，，， 第25题: 招聘申请表?的内容，主要根据()来确定。D职务说明?书 26题: ()是应聘者提?供个人履历?和资料的基?本形式，是企业人员?进行初步挑?选时不可缺?少的一种工?具。 B招聘申请?表 27题: 关于招聘的?背景调查，下列说法错?误的是()。A重视主观?评价内容 第28题: 人员的()是招聘过程?中最关键的?一步，也是技术性?最强、难度最大的?一步。D选拔 第29题: 初步筛选方?法是对应聘?者是否符合?职位()的一种资格?审查。A基本要求? 第30题: 某一新成立?的网络公司?需要招聘一?名具有一定?经验的技术?总监，那么，其最适合的?招募来源是?()。A竞争对手?与其他单位? 第31题: 准备在北京?地区招聘9?0名超市收?银员，最合适的招?聘信息发布?渠道是d报?纸 32题: 背景调查中?，应根据调查?内容把目标?对象进行分?类调查。分类项目中?未包括的一?项是()。C应聘者亲?友 第33题: 背景调查最?好安排在()。C面试结束?后和上岗前?的间隙 第34题: ()就是通过一?些材料信息?来考察和选?拔人才的方?法，是一种适合?于初步选拔?应聘者的重?要方法。B材料筛选?法 第35题: 既可以用于?证明应聘者?在求职申请?表中所提供?信息的真实?性，也可以说明?其过去的经?历，以及目前的?现状，乃至未来发?展的可能性?的背景材料?是() a应聘者推?荐材料 第36题: ()可减少组织?雇用不合格?人员和不愿?为组织工作?人员的可能?性，降低员工的?辞退率与辞?职率，为组织降低?离职成本。B有效的人?员选拔 第37题: 用人单位通?过第三者对?应聘者的情?况进行了解?和验证的人?员选拔方式?通常被称为?