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　　年终奖金分配方案参考 　　年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。 　　年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。 　　好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。 　　企业年终奖分配的几种方案 　　实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。 　　即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。 　　奖金分配方案有两种封闭式和开放式。 　　实施方案主要包括五个步骤。 　　封闭式年终奖金分配方案 　　步骤一确定企业奖金包 　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 　　举例某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10的比例作为员工的年终奖金发放。 　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 　　举例某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6,在300万到800万之间分享比例为12,800万到1500万之间的分享比例为16,1500万以上的分享比例为22 　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 　　举例某公司利润率在25以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于25~50之间时，则提取净利润的8来发放奖金；当公司的利润率处于50~75之间时，则提取净利润的10来发放奖金；以此类推。 　　步骤二确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数 　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。 　　考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。 　　比如通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[12~08]之间，战略贡献系数变动单位为01通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。 　　举例某企业各部门战略贡献系数。 　　部门战略贡献系数 　　战略规划部09 　　总经理办公室10 　　信息中心1级部门 　　软件开发部10 　　系统维护部09 　　项目部11 　　行政部08 　　财务中心1级部门 　　会计部09 　　资金管理部08 　　成本中心10 　　营销中心1级部门 　　市场部12 　　企划部09 　　销售计划部10 　　销售部12 　　国际业务部12 　　国际客户服务部12 　　国内客户服务部12 　　人力资源中心1级部门 　　招聘部08 　　人才管理部11 　　工资福利部09 　　生产中心1级部门 　　制造一部09 　　制造二部10 　　制造三部10 　　制造四部10 　　制造五部11 　　技术中心 　　设计一部11 　　设计二部12 　　设计三部11 　　设计四部11 　　设计五部10 　　国际技术认证部10 　　…… 　　我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。 　　部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为[14~07]之间，部门绩效系数变动单位为01 　　部门考核等级部门绩效系数 　　超出期望1413 　　完成期望1211 　　基本完成10 　　需努力0908 　　需改进0706 　　战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例 　　战略贡献系数权重部门绩效系数权重 　　4060 　　步骤三确定部门奖金包 　　举例假如某部门对公司战略贡献系数为12,部门绩效系数为11,计算得出部门的奖金系数。 　　战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数 　　部门奖金系数12×40+11×60=114 　　将 　　部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下 　　部门奖金包 　　步骤四确定员工岗位绩效系数 　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 　　2、我们可以按照20、70、10的比例来界定员工绩效等级比例； 　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1314 　　岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例 　　超出期望131420 　　完成期望1112 　　基本完成1070 　　需努力080910 　　需改进0607 　　岗位绩效系数变动单位为01 　　步骤五将部