第23期事业合伙人管理模式系统解决方案.doc

《事业合伙人管理模式系统解决方案》 第23期 高管班 阿米巴+事业合伙人+5R运营管理系统 激活团队，解放老板 （2015年第23期） 广州 12月26-27日 2天1夜 【2016年课程预告】 第24期 1月23-24日 广州（2天1夜） 第25期 3月19-20日 广州（2天1夜） 第26期 4月23-24日 广州（2天1夜） 第27期 5月28-29日 广州（2天1夜） 第28期 6月25-26日?广州（2天1夜）  小米合伙人：2015年月4日小米雷军在微博上晒出了小米2014年销售额以及手机销量成绩。据悉，2014年小米公司手机共售出6112万台，增长227%；含税销售额743亿元，增长135%。小米雷军除了互联网思维，还有他的独特的人才秘诀就是培养了一批事业合伙人！不需要KPI，组织平扁化，提高运营效率！ 华为合伙人：华为之所以成为世界500强，华为的秘诀是——以奋斗者为中心的文化，以及合伙人制度。华为实行合伙人管理模式超过10年，8.6万名核心人才成为公司事业合伙人，2015年开始发展全球合伙人持有公司的虚拟股份。 万科合伙人：?万科2500名核心员工成为公司的事业合伙人！万科总裁郁亮说：“职业经理人制度已死，事业合伙人制度是必然趋势！” ?? 合伙人时代：以“利益共享”为核心的合伙人制度在国内房地产行业风生水起，继房企龙头万科推出事业合伙人与项目跟投制度后，碧桂园、龙湖、绿地等大型房企纷纷提出各自的合伙人管理模式，培养核心人才，与公司形成利益、事业、命运共同体！ 针对六大核心管理问题 1、公司越大，老板越累，老板遇到自身瓶颈，公司遇到人才瓶颈、制度瓶颈、文化瓶颈，员工打工心态严重，核心人才流失成为竞争对手，必须留住核心人才，激活人才动力； 2、老板愿意与核心团队分享财富，但是不能用科学的方式给核心团队加薪、晋升、分红，配股，不能发挥理想的激励效果，核心骨干员工工作动力不足； 3、不能科学制定激励性薪酬策略，没有绩效管理，不能考核员工；有绩效管理，但是走形式主义或绩效平均主义，不能激发员工动力； 4、中高层管理者遇到能力瓶颈，但不善于开展团队建设、文化建设，基层员工工作积极性不高，工作效率低，缺乏有效的激励策略； 5、公司有制度，没有执行，流于形式；公司有战略方向，但是没有形成组织方向，不知道如何建立运营管控机制与平台； 6、盲目学习阿米巴模式，但无法落地，缺乏文化建设能力，又没有结合事业合伙人机制，团队没有动力和热情参与阿米巴。 学习落地解决方案（部分） 第一部分 合伙人核心团队建设——激发员工核动力 （1）奋斗者文化。解决核心员工工作没有动力，打工心态严重，员工吃大锅饭，缺乏竞争活力问题； （2）品牌分考核机制。解决绩效管理滞后性问题（糊涂账），海尔为何放弃360度考核； （3）合伙人虚拟股份机制。激发员工持续的工作动力的问题（归属感，成就感）； （4）五星级晋升与考核。解决如何用科学的方式给员工加薪、晋身发展，评先进、发奖金、红包配干股的问题； （5）阿米巴独立核算。生产、研发、销售等战略部门实行阿米巴独立核算，并结合内部创业合伙人模式，解决员工动力问题，让员工成为阿米巴合伙人； （6）三级合伙人人才梯队建设，老板不被明星的员工和平庸的员工绑架！ 第二部分、阿米巴+事业合伙人操作模式 ? ? ? ?中国企业家学习稻盛和夫创立的阿米巴模式难以落地，除了文化土壤，更主要的原因是没有解决员工为谁的问题，阿米巴模式只有结合事业合伙人模式解决员工的动力，阿米巴+合伙人产生强大的组织竞争力！ （1）【项目阿米巴合伙人】万科模式，分公司核心团队跟投项目，员工出资比例控制在5%，不同级别员工投资限额。这种模式属于临时投资型合伙，项目结束，合伙人团队解散。所以，激励效果有限，容易造成员工投机行为。（案例：万科） （2）【连锁店阿米巴合伙人】连锁药店或医院，连锁幼儿园，连锁服装店，连锁地产中介，连锁培训机构等。店长与核心骨干员工持有虚拟股份成为公司合伙人，公司为优秀的合伙人设立合伙人虚拟股份或创业基金，有利于公司留住人才和公司业务扩张。（案例：儿童摄影连锁，幼儿园连锁） （3）【生产与研发阿米巴合伙人】生产部门，研发部门实行在做合伙人变革独立核算，成为核心员工和管理团队持虚拟股份成为事业合伙人，公司作为平台，提供品牌和资金支持，统一战略方向，合伙人与公司共担风险，共享利益。（案例：X智能门窗） （4）【销售阿米巴合伙人】电商时代，大区域代理商必死，碎片市场垂直渠道代理才是出路。必须让核心销售人才，如大区销售经理作为公司区域合伙人，取代大区代理商直接服务碎片垂直市场客户，让核心销售人才成为合伙人，让销售人才在公司平台创业，成为小老板，公司做大老板。这是变革的必然趋势，引爆员工动力，公司业绩倍增！（案例：正大集团） （5