对国内企业人力资源管理的感悟.doc

对国内企业人力资源管理的感悟 自上世纪九十年代以来，我国从国外引入了人力资源的概念和管理理论及方法，各大高校也 纷纷开设了相应的专业，更有一大批企业为了追求时髦，将原有的行政部、人事部加上一些概念性的职责就更名为人类资源部，加上有一批在国内外资企业工厂中从事过工厂人力资源管理或从事人力资源理论研究少有企业实操经验的学者，打着传输国外先进的人力资源管理经验的所谓的培训师，大开人力资源的专项培训班，以讹传讹，将一个具有战略作用的人力资源管理系统拆分为无数的专项培训，以达到个人牟利的目的，误导了一大批未具备专业基础的人力资源从业人员，从而导致社会上的一些人力资源从业人员似懂非懂地用行政、人事管理观念来操作人力资源管理工作，不仅容易误导企业的决策者而且耽误了企业的发展机遇。 本人对此现象深恶痛绝，特发表自己的看法，写出自己从事行政人事和人力资源近二十年的工作感悟，供大家讨论。对于已经普及的人力资源管理的一些内容，本文不做探讨。本人的邮箱是morningsun2@163.com,欢迎大家和我交流探讨。 一、人力资源管理的一些基础认识 1、本人认为人力资源管理是在企业发展过程中针对企业所处的特定阶段将人力作为一种企业可用资源合理、有效地与财、物、信息、时间等资源进行有效匹配，达到企业预定目标的一种管理手段，它是企业特定发展阶段生存所必须的，把人力作为一种可量化的资源加入到企业的系统管理中进行人力核算就成为企业综合效益核算的一个重要部分。 2、在进行人力资源管理中必须清晰认识到的一些问题： 2.1人力作为一种企业投入资源是可以量化管理的。 2.2人力资源管理必须与企业的战略发展目标相一致并采用各种管理手段服务 与这个目标，确保发展方向的正确。 2.3人力资源的增殖对于企业而言既有正增长的效用也可能出现负增长的风险。 2.4人力作为企业生存的重要资源，必然就存在与其他资源进行合理匹配的需要，同时在人力资源内部也存在匹配问题，而在企业中追求完美匹配的观念是不现实和错误的。 2.5人力资源的匹配不是适应企业发展的所有阶段，人力资源的管理只能是在企业发展到了一定阶段后即企业达到一定的阶段，具备一定的实力后才能发挥出作用的。 2.6作为企业资源的一种，人力资源也存在边际效益的问题，并非人多力量大，如何提高人力资源的边际效益，为企业创造更多的效益就是人力资源管理的核心。 2.7人力资源管理理论和方法是全套由国外引入的，如何去伪存真的适用于中国企业，加入中国文化元素，必须认真剖析其存在的社会基础、社会体系和文化体系，不能一味照抄照搬，应该先建立好理论和方法可适用的企业基础后在实施，才能发挥其应有的作用。 2.8人力资源管理在中国企业中所应追求的是其企业所有权人（股东）的利益最大化，是配属于企业经营者的具有战略功效但又兼顾维护企业工作者（员工）的个人和集体利益的一种管理。 2.9人力资源管理是并非任何人都可以从事的工作，也不是仅仅从事过计划、考核、职责编写、薪酬设计等管理工作就可以的，人力资源管理必须是为企业战略服务，因此，人力资源管理者的知识系统性、管理前瞻性、规划性、可操作性将对企业能否实现战略预定目标具有很重要的作用。 2.10人力作为企业资源是一种可变资源，如何将人力资源管理和企业发展引导到一种良性的发展轨道，促进企业在可控状态下的高速发展，是人力资源管理的重要工作。 二、对人力资源理论的认识 1、人力资源管理并非可适用于企业的所有阶段，它必须是企业综合实力达到一定阶段后才能进行的一项管理工作，而且企业发展处于不同的阶段，人力资源管理应分别服务于销售、生产管理、质量管理、产品设计、售后服务、财务管理、形象宣传和企业文化等，相应的人力资源在各个阶段所产生的作用也是不同的。 经济基础决定上层建筑的原则同样适用于人力资源管理，但上层建筑的提前灌输又能反作用于经济基础的更快发展，因此，维持一个稳定的人力资源管理工作层面，更能凸显人力资源管理工作的效果 ，达到事半功倍的效用。 2、人力资源管理在企业中应处的位置 作为人力资源管理者，很多人不能端正自己的位置和不明确自己做必须具备的工作职权，因而导致工作开展上困难重重，最终，仅仅从事低层面的人事行政工作。 人力资源管理在企业中应处位置的确定，首先应分析企业所处于的发展阶段，企业在不同的发展阶段人力资源的工作重点就不同，所处的位置所应获得的职权就不同，由此，显示出人力资源在企业发展初级阶段的态势就是配属服务位置，其次，在企业发展的过程中，人力资源管理因具有为企业战略服务的职能，它的工作就必须具有系统的战略作用，必须清晰地规划出滚动发展目标和里程