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广西高校人力资源管理状况调查研究及对
朿
论文关键词:高校人办资源管理;角色定位;任用配 置;绩效评价;薪酬管理.
论文摘要:高等教育事业承担着为经济建设和社会发 展提供人才支持和知识保障的重任,而选择和实施公正合 理而富有激励性的高校人力资源管理机制是高等教育良性 发展的重要前提。文章通过对广西高校教职工进行“关于 广西高校人力资源管理状况调查”,结合相关文献资料,揭 示并分析了广西高校人力资源管理存在的问题,并提出了 相应的对策。
21世纪是一个机遇与挑战同在、发展与竞争并存的世 纪,教育尤其是高等教育起着决定性的作用。广西教育事 业特别是高等教育事业承担着为广西经济建设和社会发展 提供人才支持和知识保障的重任,要实现广西高等教育发 展的目标和任务,选择和实施公正合理而富有激励性的高 校人力资源管理机制是重要前提。但是,广西高校的人力 资源管理由于种种原因,成为制约广西高等教育发展的瓶 颈。对如何正确认识和有效解决广西高校人力资源管理问 题,这一课题的研究具有特殊和重要的意义。
一、调查研究对象及方法
笔者通过对广西高校教职工调查问卷的统计和分析, 结合广西高校人力资源管理现状及相关文献资料,对广西 高校人力资源管理存在的问题进行了研究分析并提出了初 步的对策。本次调查由笔者和广西不同高校十几位教师成 立的调查组开展,采用三种方式进行问卷调查;调查的内容 有十五项,涉及到广西高校人力资源管理存在任用配置、 绩效评价、薪酬管理和教职工关系管理等四大类问题。调 查方式及状况见表1。
二、广西高校人力资源管理状况调查结果与分析
以下是《关于广西高校人力资源管理状况调查》问卷 的部分统计数据,以及对广西高校人力资源管理存在问题 进行的研究分析
(一)广西高校人力资源任用配置问题
高校至今还没有一套完整的聘任制法规体系,由于缺
少法规依据和保障,高校聘任制的实施面临诸多问题。对 于高校的资源在任何时候都是有限的,而高校对资源的需 求却是无限的。要解决资源的有限性和需求的多样性、矛 盾的无限性,就要求合理配置资源,优化配置人力资源。
1广西高校人力资源任用问题。
广西高校的用人制度改革缺乏力度,真正的教师聘任 制还没有建立起来,长期以来用人制度上‘能上不能下,
能高不能低、能进不能出”的积弊仍然存在。“身份”成为 难以突破的障碍。造成有的高校管理人员官僚作风盛行, 教学辅助人员和后勤人员没有服务意识;教师在一定程度上 成为被管理的对象,服务和被服务的位置完全被颠倒了。 教师即使受得工人般的待遇也敢怒不敢言,因为高校行政 管理人员掌握着教师需要的教学资源。许多教师感到压抑 在工作上缺乏积极性、主动性和创造性。于是乎教师能走 得就走,不走的要么得过且过、要么打破头也要挤进所谓 的官场。表2所示的结果就是一种证明。
2.广西高校人力资源的配置问题。
(1)人力资源引进的不良循环。先来看看表a的结果,
广西高校在招聘教师时存在不务实现象。在调查的26 %的人认为,学校对学历要求过高,16%认为对职称要求过高;如果加上巧%的学校要求要有实践经验,那么这个“三高”要求达到5 7%。试想,对于广西这个欠发达地区,要想达到这个要求谈何容易?即使好不容易引进一了 “三高”人员又会存在人才流失的隐优。虽然广西高校近年来也很注重引进有实践经验的教师,但是这类教师大部分来自企业,客观上存在学历和职称偏低的现实,所以引进有实践经验的教师,对于偏重高学历和高职称的高校来讲只能是一句空话。有高职称和丰富教学经验的高学历教师大多数是“孔雀东南飞”、东部和中部知名高校的应届研究生也难引
进,只能引进西部甚至本区和本校的应届研究生,这又引 发教师学缘结构的隐患。有了高学历.又要考虑高职称。无 奈之下很多广西高校只能聘请离退休的具有高级职称的教 师。于是,很多广西高校就有了年轻的高学历教师和年老 的高职称教师。并且薪酬福利向他们倾斜;这就必然会引起 了教学的主要力量一中年教师的担心和不满,引进的人才 可能也会因此受到排挤而离职。
(2)人力资源配置比例严重失调。教师和学生比例失调。 根据《中国统计年鉴XX))数据折算,XX年广西高校师生比 是1:;远远高出国家要求的1:14的比例,并且比同期全国 各省平均师生比1:16还要高。“师生比”是衡量高等教育 结构性品质的重要数据,这一点己经严重地影响到教学质 量;同是“超大班”和“超负荷”有违教学规律,同时也制 约教师自身素质再提高的要求。
教研人员和行政管理人员比例失调。根据《中国统计 年鉴XX》数据折算,广西高校专任教师比是55:10 0,而同 期广东省专任教师比是60:100。管理人员、教学辅助人员、 后勤人员人数接近和超过教师数量,变成了 “大行政小教 育”。教研人员比例过小,而一些高校并未在教学一
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