建立个人寿险营销体系的探讨.doc

建立个人寿险营销体系的探讨 ［摘要］个人寿险营销机制的引进，推动了我国人寿保 险业务的发展。寿险营销经过多年的实践与探索，亟需建 立一个全面、科学、完善的体系，这个体系应涉及到管理 方法、管理模式、专业经营、客户服务、职场文化、系统 作业等方面。本文从国内个人寿险的角度，提出了建立个 人寿险营销体系的策略；推行专业的个人代表人销售制度; 实施《个人代理人管理办法》；树立服务营销理念；运用经 营分析工具规划营销管理工作；加强活动管理；倡导职场 文化；制订五大作业系统的标准化流程。一、推行专业的 个人代理人销售制度 个人寿险的经营目标是千万个家庭和个人，个人寿险 产品是服务产品，是无形的。个人寿险在销售过程中要求 合同双方当事人履行告知义务。销售人员为寿险公司的第 一核保人。因此，个人寿险营销必须通过销售人员直接地、 面对面地向消费者提供保险咨询服务，让消费者在充分选 择的基础上购买保险。许多寿险公司选择了专业的个人代 理人销售制度，建立起一支个人代理人销售队伍并己经成 为许多寿险公司首选的分销体系，即便是在销售渠道日益 多样化的今天，它仍然是寿险公司最主要的销售渠道。个 人代理人与公司之间是平等的、相互依存的代理经济关系， 非雇佣劳动关系。 二、实施《个人代理人管理办法》 《个人代理人管理办法》是对公司委托的个人代理人 进行统一、规范、科学管理的办法，是用来调整个人代理 人与公司之间、个人代理人与个人代理人之间的关系，又 称个人代理人的“基本法”。《个人代理人管理办法》有三 大核心，即组织架构、考核标准和待遇的设定。 （一） 组织架构的设定 业务员系列。分为业务员、业务主任、业务经理、 高级业务经理四级，适合以个人发展为主的组织架构。 主管系列。分为组经理、分处经理、处经理、分部 经理、部经理五级，适合以管理发展为主的组织架构。 保全员系列。分为保全员、保全主任、保全组经理 三级，主要负责收取续期保费和新单展业，又称收展员系 列。 （二） 考核标准的设立 考核包括保险代理合同的维持考核、职级考核和晋升 考核，考核时间为3个月或6个月，考核内容包括六个方 面： 首年佣金达到的Q值。考核业务员和团队的市场拓展 能力。Q值是个人代理人在连续3个月中FYC的累计数，它 是考核个人代理人保险合同维护条件的基本指标之一，也 是确定个人代理人相关考核、待遇标准时所用的一个参 数，Q值每年由公司根据寿险市场形势与业务发展状况进行 测算确定。 新单件数。考核业务员和团队的活动量，即客户拜 访量。 综合持续率。考核业务员和团队对原有市场的巩固 率。 主管的直管人员和育成二级主管人数。考核团队的 人员规模和组织架构。 任职时间。考核各级主管管理能力提升的时间积累。 通过晋升综合测评和培训考试。考核主管履行职责、 管理水平、执行公司政策、营业单位出勤率、主管个人及 所辖人员违规情况等等，并通过晋升培训考试。 (三)待遇的设定 佣金。佣金是根据个人代理人代理业务的保费收人 数向个人代理人支付代理手续费，具体支付标准按不同险 种、不同缴费期限和不同缴费方式确定。 津贴 新人津贴。向考察期内的业务员发放。 管理津贴。每月向各级主管发放，分为直管津贴 和间管津贴。 育成津贴。处经理以上主管的直管人员发生分离 时发放津贴，分为育成直管津贴和育成间管津贴。 增部津贴。部经理与直管部经理发生分离后，对 部经理的津贴。 奖励 个人展业年奖。对个人代理人个人全年累计FYC 达到6Q以上的奖励。 个人持续率奖。对个人代理人个人季度综合持续 率达到80°%以上的奖励。 增员奖励。分推荐新人奖和主管直接增员奖。 主管月奖。对组经理以上职级主管的直管人员月 人均FYC达到以上的奖励。 个人代理人的佣金、津贴和奖励标准的设定，是经营 成本的一种反映。其中，管理津贴与育成津贴的设定，是 对各级主管管理利益的调整。两级提佣的管理思想，其中 直管津贴有利于增员和组织发展；间管津贴有利于各级主 管管理动作的到位。 三、树立服务营销理念 (一)服务价值的体现 西方经济学家认为：7 0°%的客户流失是因为服务水平 的欠缺；争取一个新客户比维护一个老客户的费用高6—1 0倍；满足客户的基本需求，便可使营业额增长20°%左右; 客户的满意度提高5%，营业额就可以增加一位；客户不满 意时，可能有°%的人停止或减少购买；每一位投诉的客户 身后，有49位不满意没吭声的顾客；投诉后得到迅速解决 会有82°%的客户重新购买。 （二） 保险核心服务 消费者不是购买抽象的保险服务，购买的是保险服务 带来的利益，预期的保险利益是服务的核心，即保险核心 服务。保险的预期利益是对消费者的一种生命保障，因此 保险核心服务是“保障与承诺”。保险金的给付是公司履行 保险合同义务和实现保险保障职能的具体兑现，公司应主 动