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主要调整内容： 每一岗级工资档次拉长到12档 岗级之间，岗位工资的重合范围加大 档位之间的工资差距不同：岗级越高，档位工资差距越大；档位越高，档位工资差距越大。 现有岗位工资在新岗薪体系中上下均可找到对应点。 川通服新岗薪体系 岗位通道设计构想 落地方式构想 岗位通道设计原则： 整体延续H型通道的岗位设计原则，设管理通道和专家通道。遵从员工个人自愿及部门需求，在满足岗位要求的前提下可进行序列间的调整转换。 各序列岗位的岗级均有不同程度的向上向下延伸。职能、市场、生产专家通道最高岗为6岗，须向管理通道转换获得进一步的岗位提升；技术序列的专家通道最高刚为4岗。 原7-12岗套改时向下对应一岗（岗位工资就近向上）。空出7岗作为公司管理、技术、市场后备人才岗位的缓冲区。 考虑各部门划小经营需求、现有情况，以及后期岗位说明书编写的规范性，对现有岗位名称进行了整理和收敛。 职能通道 技术通道 市场通道 生产通道 七 经理助理 经理助理/片区主管/项目主管 技术主管 经理助理 客户主管 八 高级主管/高级秘书 高级咨询设计师/高级研发工程师 高级客户经理 九 主管/中级秘书 中级咨询设计师/中级研发工程师 客户经理 十 高级主办/初级秘书 初级咨询设计师/初级研发工程师 客户代表 一级综合事务管理 十一 主办 咨询设计助理/研发助理 客户助理 二级综合事务管理 十二 三级综合事务管理/一级出版员/一级驾驶员 十三 二级出版员/二级驾驶员 十四 三级出版员/三级驾驶员 岗级 三 四 五 六 管理通道 总经理 副总经理 总经理助理/部门经理/高级督办 部门副经理/资深主管/督办 技术通道 　 总工程师 副总工程师 技术专家/产品经理/销售专家 *总经理、副总经理、总经理助理、总工程师为省管干部 岗位通道设计构想 落地方式构想 职能条线岗位按部门职责进行设置，一个岗位可根据部门工作实际情况由多名员工完成岗位职责。 职能条线岗级设置的构想： A、 在8-11岗间，设主办——高级主管的晋升通道。 B、经理助理岗级引入内部评审机制。 C、岗级衡量指标：重点工作完成情况、重要相关利益者评价、必要的职业资格证书认证、培训积分……（难点） D、工作质量、效率等情况通过部门内部绩效分配机制体现。 综合 秘书 行政管理 风险管理 党务 纪检 工会 财务 税务管理 资金管理 预算分析 核算会计 汇总会计 人力 薪酬管理 绩效管理 培训管理 招聘管理 劳动关系 市场 市场分析 投标管理 营销策划 人事管理 运营 合同管理 预算及成本 质量管理 生产运营 运营系统 总工办 资质管理 必威体育官网网址管理 后勤 后勤管理 技术序列工作职责 生产序列工作职责 + + 技术标准管理 高级主管/高级秘书 主管/中级秘书 高级主办/初级秘书 主办 七岗 八岗 九岗 十岗 十一岗 经理助理 岗位通道设计构想 落地方式构想 根据当前新业务发展技术条线增设研发工程师岗位序列，向下增设助理岗级。原则上新进入技术序列的员工定级为助理或初级岗级。 助理——高级的晋升依据：内部技能考试、个人产值、职称等资格证书、年度部门考核……技术主管等高岗位引入内部评审机制。 原三级——一级咨询师分别对应初级——高级咨询设计师，原高级咨询设计师岗位名称不变，向下对应八岗。 七岗 八岗 九岗 十岗 十一岗 技术主管 经理助理/片区主管/项目主管 高级咨询设计师 中级咨询设计师 初级咨询设计师 咨询助理 高级研发工程师 中级研发工程师 初级研发工程师 研发助理 高级客户经理 客户经理 客户代表 销售助理 客户主管/经理助理 助理——高级的岗级向下对应，分别对应十一岗至八岗。 晋升依据：内部技能考试、个人产值、年度部门考核……客户主管等高岗位引入内部评审。 岗位通道设计构想 落地方式构想 高级主管/高级秘书 主管/中级秘书 高级主办/初级秘书 主办 七岗 八岗 九岗 十岗 十一岗 经理助理 十二岗 十三岗 十四岗 高级…… 中级…… 初级…… 咨询助理/研发助理 技术主管/经理助理/片区主管/项目主管 高级客户经理 客户经理 客户代表 销售助理 客户主管/经理助理 建立驾驶员、出版管理员的岗位通道。现十二岗驾驶员/出版员向下对应岗位。晋升依据：个人产值、年度部门考核…… 综合事务管理延续原有层级，岗级向下对应一岗。晋升依据：技能考试（职能部门流程认证考试）、年度部门考核…… 生产序列岗位须向其他序列岗位转换后获得进一步的岗位晋升空间。 岗位通道设计构想 落地方式构想 实施计划： 2017年—— 完成部门职责修订、岗位名称统一、岗级对应及岗薪套改（7月）。 完成岗位说明书架构设计（7月）。 完成岗级考试题库、内部评审等标准的设计及有效性测试（9月）。 完成岗位说明书的初定（9月）。 试点（1