股权激励系统的课程课件.ppt

三级目标设定 超额分红激励数量——三大目标 超额起提点：利润完成100% 完成比例 100%x≤120% 120%x≤150% 150%x≤180% 180% 提取比例 30% 40% 50% 60% 超额分红计算 超额分红=（实际完成-利润目标）x提取比例 超额分红激励数量——超额分红提取比例设计 a.标准参考法 激励对象及激励比例需由总裁办提出方案报董事会审批通过方可执行 原则上总经理上限不得超过40% 副总级别总额不得超过40%，个人上限不得超过20% 总监级别总额不得超过20%，个人上限不得超过10% b.调整后的比例 原则上总经理上限不得超过30%，25-35%之间即可 副总级别总额不得超过30%，个人上限不得超过20% 总监级别总额不得超过30%，个人上限不得超过10% 总裁办可在激励总额中拿出10%的比例奖励优秀员工及特殊贡献者，但个人上限奖励不超过5% 具体操作时，需要先进行岗位价值评估以定提取比例。另外，超额分红是股权激励的开始，建议不宜面过大，做好稀缺；逐步放大激励面。 超额分红激励数量——个人超额分红提取系数 具体操作时，对业务模式单一的中心企业，可不设行权条件；但业务模式复杂的则需要。 1.对公司完成目标，而没有完成目标的部门，则没有超额分红； 2.对部门完成目标，而个人也需要根据其完成目标的情况，拿取一定的超额分红； 3.对于支持部门，公司可按比例作为超额分红 超额分红行权条件 可以快速激发员工动力 快速拓展公司业务 激励奖金来源于公司超额利润，股东容易接受 激励的比例较大，职业经理人积极性高涨 有可能造成管理者短视行为 可能会出现奖励额度较大，公司流动资金出现短缺情况 透支公司资源 利 弊 超额分红激励利弊分析 2014年完成利润100万，则接下来三年滚动利润数据如下： 2015年利润目标为：100×（1+6%）×（1+30%）=138万 2016年利润目标为：138×（1+6%）×（1+30%）=190万 2017年利润目标为：190×（1+6%）×（1+30%）=260万 设定激励周期为3年，当三年过去了，则以新的三年目标滚动（之前明确此激励方案有效期的除外） 超额分红激励如何规避不利因素 企业目标 2014 2015 2016 2017 销售额 500万 800万 1200万 1600万 净利润 100万 138万 190万 260万 设定激励周期：3年 在职分红激励 从未做过股权激励的企业，第一步如何做？ 233.3万 100万 股东分红 30%预留企业发展基金 2014年利润 2014年可分配利润 预留2015年发展基金和股东分红 在职分红，也叫在职激励，是公司对在职（在岗）人员进行激励的一种利润分享模式。 只有分红权，无继承权、投票权、所有权 禁止出售、抵押、担保和转让 员工离职后，该在职股自动失效 400万 实股东100万股 在职分红20万股 16.7%：66.7万 83.3%：333.3万 在职分红定义 如何放大在职分红股的激励能量？ 在任岗位时间 二次激励 建议：激励周期至少3年以上或其他标准 建议：转实股或再次设定在职分红方案 在职分红激励时间周期 示例——2015年导入并考核，2017年结束 开始 分红 考核 结束 2015 2017 2016 2015 股权激励开始 实行在职分红，同时开始考核 激励与考核并行 股权激励结束，激励周期3年，3年后开展新一轮在职激励 在职分红激励时间周期 企业目标 2015 2016 2017 销售额 2500万 3000万 4000万 净利润 240万 300万 360万 激励周期：3年 说明： 当年度利润设定以后，则无论今年完成多少，明年仍然按照当初设定的执行。如今年目标240万，明年300万；即使今年完成了280万，明年的目标仍然是300万； 当三年过去了，则以新的三年目标滚动（之前明确此激励方案有效期的除外） 在职分红激励数量——目标设定 在职分红股份从哪里来？ 做股权激励是做加法不是做减法，无中生有，是一个股份不断增发和稀释的过程。在此期间更应关注绝对值而不是比例。 1000万（100%） 500万（50%） 1000万（100%） 1500万（66.7%） 切蛋糕-存量 做蛋糕-增量 X 公司总股数+X =？% X为增发股数（股份），？%为增发后新增发股数占增发后总股数的百分比 在职分红激励数量——绝对值与比例原则 1.股本 将公司股本虚拟为2000万股 增发250万股进行激励 根据岗位价值评估对不同职位设定在职分红股额度 2.激励时间 本次激励方案激励时间从2016.1-2018.12 3.在职分红机制 将去掉超额利润分红之后的利润中按比例优先进行在职分红，剩余部分公司再进行截留，及虚拟股东和实股东分配 在职分红和股东