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基于传统绩效考评对绩效管理的探讨 　摘要：绩效（Performance）管理是人力资源管理过程的关键环节之一，通过对绩效评价理论纷争的研究，归纳出绩效评价结果可以被看做是组织情景变量与评价方式、评价者和被评价者动机等因素之间的交互作用，应把绩效评价与公司理念、价值观保持一致，让员工能够感受到公司的愿景、使命和对员工的期望，同时，针对绩效评价内生的负面影响，通过加强绩效评价中的参与和沟通，把负面影响控制在一定程度。目前大多数中小企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，本文通过对传统绩效考评现状的认识与分析，提出一些改进建议，帮助企业完善绩效管理。 文献综述 对于绩效评价理论学术界一直存在争论，学者海纳曼（Heneman,1975）认为企业局部细节问题处理不妥则可能导致全局的崩溃。支持者认为，绩效评价系统就像汽车的方向盘，能够实时把握企业、团队及个人前进方向，不至于使企业偏离发展初衷.人力资源管理学者认为，缺乏有效的绩效评价，薪酬、激励、晋升、培训等活动就失去了依据（Huselid,1995;Boxall,1996;Richey and wally,2005）.反对者认为绩效评价制度不仅不能激励个人，也不能有效的指导他们发展；相反，它们制造了上级和下级之间的矛盾，并导致对组织的不良行为（E.Lawler,1994）.爱德华兹。戴明（Edwards Demi ng）博士对绩效评价持更为强烈的批评态度，认为企业是一个为实现目标组织起来的系统，就像一辆汽车，它的发动机和传动系统决定了它的速度，要想提高极限速度，只有改进系统，而奖惩驾驶员只会损坏汽车（Deming,1990）;组织行为学教授布劳（Barlow,1989）则更是一针见血的指出，关于绩效评价系统煞费苦心的制度经营和开发，只不过是组织行政控制的华丽修饰而已，也有学者持折衷观点，安东尼（Antonion,1994）指出，我们不应该全面否定绩效评价过程而弃之不用，而是应该应用全面质量管理（TQM）的原则来改善这一过程。瑞典管理学家埃里克.肖斯特兰指出，管理学具有很强的“雅努斯情结”（Janus Complex）,即双面性，理性行为和非理性行为常常难以兼顾，而这一特点在绩效管理中尤为突出，绩效评价的这种双面性效应倘若驾驭不当，就可能会伤害组织绩效，束缚企业发展，导致内部动荡。 绩效评价理论纷争的根源从绩效评价的本质属性看，评价主客体间的认知差异性，嵌入情景的不确定性，绩效实现过程与结果的不可分割性，行为绩效的难以确认性，以及绩效控制与工作自主要求的难以兼容性构成了绩效评价理论冲突的根源。 迪恩.斯彼德（Dean Spitzer,2006）把组织社会化引入绩效管理领域，把绩效评价看作是一种社会进程，提出绩效评价社会化的概念，他指出绩效评价的每一个功能都可能有积极一面和消极一面，关键取决于绩效评价的环境，在一个命令和管制的环境中评价的功能和它在自我指导的环境中表现迥然不同。传统绩效评价倾向于把重点放在测量方面，但是任何测量工具或评价方式对评价分数仅存在有限的影响，绩效考评方法和技术的改进，可能会让组织绩效得到暂时的改进，但是深层次的、持续性的改善还是社会方面的，如果没有社会性方面的改善，即使技术和方法层面的改进跨出一大步，但是这种改变仍然缺乏活力，无法自我更新。据此，Spitzer提出要把评价和组织策略结合起来，为绩效评价的成功使用创造有利的社会环境，斯彼特的绩效评价社会化视角把人们从关注技术和方法的改进，转移到了挖掘隐藏在绩效评价结果背后的复杂的行为动机和社会心理因素。 现代绩效管理的观点：绩效评价的主要功能在于员工潜能预测和行为激励与开发（Cascio,1998; Dean Spitzer,2006)现实企业绩效管理实践中大部分高层管理、人力资源管理及一般人员均认为绩效评估结果是用来发放奖金，调整薪资和职位的准则，而在引导和促进员工成就动机需求，辅导员工绩效和规划员工职业生涯等方面关注不足。 【关键词】绩效考评 绩效管理 人力资源管理 一、绩效考评的意义及传统绩效考评现状 绩效考评的定义有多种，目前常用的定义为：员工绩效考评是指将定性考评与定量考评相结合对员工现任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。绩效考评随着现代经营管理的需要变化，被赋予了更深刻的意义，即从如何提高企业核心竞争力角度进行思考，与企业的关键能力相连接，确保企业具有不断提升的竞争力。 根据2006年国务院发展研究中心所做的“中国企业人才优先开发战略研究”报告，在企业人力资源管理模块中，绩效评价及建立在其基础上的聘任流动、培训开发、报酬激励等模块的人才满意度排在最后几位，可见如何合理界定员工的工作绩效同时又不至于因绩效控制而束缚他们的创造力、降低