华为薪酬管理研究.ppt

华为的薪酬管理研究 组长：库佳 成员：景玥、周懿婧、许学文、王楠稀、高悦、韩慧 第二组 目录 　　华为公司简介 　　华为薪酬管理历史演变 　　华为薪酬管理简介 　　华为薪酬战略 　　华为薪酬管理的原则 　　华为薪酬策略设计组件 　　职位评价 　　薪酬支付 　　年度沟通与维护 　　华为薪酬管理给我们的启示 　　对华为薪酬管理的建议 一、华为公司简介 　　华为技术有限公司是任正非在上世纪 80 年代末创建于中国经济特区深圳的一家民营高科技企业。 　　华为还是世界第六大的手机生产商。华为的主营业务涵盖了以下范围：交换、传输、无线和数据通信类电信产品及设备。在华为2012年4月公布的2011业绩情况中，华为实现了2039亿元人民币的年营业收入，这个数字已经可以比肩全球最大的电信设备商爱立信. 　　华为在全球设立了包括印度，美国，瑞典，俄罗斯以及中国的北京，上海，南京等多个研究所，截止2010年底，在华为的 4 万名员工中，接近一半为知识型员工，从事研发工作，已累计申请专利超1250件。 二、华为薪酬管理历史演变 　　第一阶段，在最初成立的 8 年间，华为处于创业初期的起步阶段，采用的薪酬管理策略是非经济性薪酬给付。不论员工的年龄和资历，只要你对公司做出大的贡献，即使是刚刚毕业几年的大学生也能够管理几十个人的团队。 华为薪酬管理历史演变 　　第二阶段，即随后的 5 年间，企业从初步创业阶段过渡到高速蓬勃发展阶段，薪酬策略也应随着企业的发展阶段发生变化，实施了领先市场的薪酬战略。高薪酬+高压力+补助+加班费的模式。华为的薪酬长期激励制度是对全公司的全体员工范围，并从开始的全体员工固定配股分红，演化为现在的虚拟受限股。这是华为发放给员工的虚拟股票，可以购买公司的股票，价格为 1 元人民币，但是，在员工离开公司的时候，所购的股票必须出售给公司。 华为薪酬管理历史演变 　　第三阶段：从 2005 年到现在，华为渐渐步入成熟的发展阶段，由于业务已经拓展到海外，并且国外的业务销售已经超过了国内销售额。相应的，对国际化人才的需求量开始增加，尤其是对一些级别比较高并且对公司起着关键作用的职位。此时，华为采取的薪酬策略是，在保持内部薪酬的公平性的同时兼顾外部竞争力，实行基于能力的职能工资分配制，奖金的分配与团队和个人的绩效直接挂钩，退休金发放的多少依据平时的工作态度表现，医疗保险按照个人对公司的贡献度，对于公司高级别的重点职位和一般员工实施差别化待遇。 华为薪酬管理简介 华为的战略薪酬观念是： 1.公司的薪酬机制在公司内部公开公正公平，在市场上具有吸引力； 2.通过对岗位的系统性评估，体现出公司推崇的价值导向；简历岗位的评价标准和评价方法，来评估岗位的级别。 华为的薪酬战略的指导方针是：人岗分离。 华为的薪酬管理体系、分配体系和岗位的分析评价体系联系为一体。 三、华为薪酬管理简介 总的来说，华为的薪酬体系是按照如下框架制定，下文会按照顺序一一介绍并简要分析 四、华为薪酬战略 1.表现组织战略 在技术、创新以及对客户提供优质服务的基础上实现成本领先，在占领并巩固国内市场业务之后，向国际发达市场进军。该战略的核心内容就是知识，从这个理念出发，体现出以人才为本的发展原则。 　 2. 反应组织文化和价值观 　　应对华为“高质量、高压力、高效率”的组织文化，高于市场的有竞争性的薪酬无疑是助推次文化的源动力，相应的，愿意在这种企业文化下通过艰苦奋斗换来高薪酬的华为人，以此作为自己的价值观。 　 3. 支持经营战略 　　以技术换市场，最终开拓国际发达国家市场是华为的企业经营方式，重视培养国际型技术人才和营销人才是实现经营方式的最根本保证。具有竞争力的薪酬机制才能对人才产生吸引力和达到留任的目的。 华为薪酬战略 4. 拥护人力资源管理战略 人力资源管理实践的目标，一是为企业打造一个具备出色能力素养、对组织有承诺和团队精神的工作队伍；二是在公司内部营造自动自发，自律自控和有益于培养杰出人才的氛围和机制。公平、公正及公开是三大基本准则。 　　5. 适应环境和变革的压力 优质的人才是当代企业存亡的决定性的因素，为了能够招聘并且留住人才,华为采用的“高薪+持股+培训”的薪酬机制无疑会受到众多人才的青睐。 　　6. 法律的约束 五、华为薪酬管理的原则 　　1 对外具有竞争力原则 　　尽管公司不会为实现雇员短时期的收入保障而损害公司的长期发展的利益，但公司保证，在公司发展处于良好的阶段，整体经济环境良好的时期，公司的员工平均薪资将高于该地区同业的最高水平。 　　2 对内具有公平性原则 　　华为的薪酬分配根据员工个人能力和对组织的贡献，激励奖金的多少要看个人和团队的绩效评估。在薪资分配上坚定不移地向优秀员工倾斜，