管理学论述题与案例分析精选.doc

论述题 一、如何理解决策在管理中的地位与作用？ 二、组织中存在的道德压力主要来自于哪几个方面？ 一： (1)决策是管理的基础。决策是从各个抉择方案中选择一个方案作为未来行为的指南。而在决策以前，只是对计划工作进行了研究和分析，没有决策就没有合乎理性的行动，因而决策是计划工作的核心。而计划工作的是进行组织工作、人员配备、指导与领导、控制工作等的基础。因此，从这种意义上说，决策是管理的基础。(2)决策是各级、各类主管人员的首要工作。决策不仅仅是“上层主管人员的事”。上至国家的高级领导者，下到基层的班组长，均要作出决策，只是决策的重要程度和影响的范围不同而已。“管理就是决策”。（3）决策是执行的前提，正确的行为来源于正确的决策。组织在日常的管理工作中，执行力是体现一个组织效益的重要因素，也是衡量一个组织是否是良性发展、有效管理的重要指标。正确的决策是组织在有限的条件下做正确的事、创造最大价值的前提，让组织少走、不走弯路。（4）决策能明确目标，统一行动，让组织成员明白工作的方向和要求。民主的决策有助于提高组织的凝聚力，创造良好的企业文化，改进管理水平。民主的决策由于是大家的共识，更加易于执行，更为有效 二： 1，组织目标。当组织目标过高时，管理者会感到完成目标有压力，并且不想因此而影响自己的前途，这种压力可能会使管理这做出不道德的但短期效果更好的决策； 2，个人目标。组织成员但到完成自己的目标时有压力时，可能会做出不道德的决策； 3，竟争。简单一句话，为了击败竞争对手而做出的不道德决策； 4，从众问题。个人常常需要以某种方式顺应小组的压力； 5，恐惧与忧虑。在极端情况下，组织成员会觉得他们必须做出不道德行为，以保证他们不会被裁员； 三、、员工绩效评价的主要方法 1、根据在绩效考评时所选择的考评内容不用，所以将绩效考评分为品质导向型、行为导向型和效果导向型三种方法。①品质导向型；不考评员工的工作能力，侧重于员工的个人特性，如忠诚度，自信度；优点是简便易行，缺点首先是有效性差，含混而主观，不具体，不准确，而且评价过程中所衡量的员工特性与其工作行为和工作效果之间缺乏确定的关系；其次，这类评价方法缺乏稳定性，特别是不同的评价者对同一名员工的评价结果可能差距很大，最后，这类考评方法无法为员工提供有益的反馈信息。②行为导向型；这种考评方法很细微，不但是多维的，而且每个维度都设计了标准的尺度以供定量性的测定。优点是能够为员工提供有助于改进工作绩效的反馈信息，缺点是无法涵盖员工达成理想工作绩效的全部行为。较适合于绩效难以量化考评，以脑力劳动为主的咨理人员和工程技术等专业工作者的考评。③效果导向型；这种考评方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准做比较。考评的重点在产出和贡献，而不在于行为与活动，可能会加剧员工个人之见的不良竞争，妨碍彼此之间的协作和互相帮助，不利于整个组织的工作绩效。 2、根据其性质，可以分为主观考评法和客观考评法。①客观考评法；客观考评依靠的是两类硬性指标的考核。一是生产指标，如产量、销售量；二是个人工作指标，如出勤率，事故率。这些指标的考评一般来说都是客观的，定量的，因而也应该是最可信的。但这种方法过于注重工作结果，忽略被考评者的工作行为，过于注重短期效果，牺牲长期指标，所以，它只是用于一线从事体力劳动的员工。②主观考评法；这种考评不依靠硬性的量化指标，而是由考评者依据一定的标准或设计好的维度对被考评者进行主观评价。这种方法在企业中的适用范围很广。可适用于各类职工考评且显示可行，因此很受重视，但这种方法由于主要凭考评者的主观判断，易受心理偏差的左右，导致某些主观错误。 根据考评方法的不同，主观考评法又可以分为两类：①相对比较法，将某个被考评者的工作绩效与其他被考评者作比较，评出最终的顺序或等级，所以又可统称为比较法。②绝对标准法。这种方法不做人际比较，而是单独的直接根据被考评者的行为及表现来进行评定。 四、组织沟通的障碍及克服 （一）有效沟通的障碍，有效的沟通，不仅意味着信息能根据需要向各个方向的流动，还意味着可靠性，时效性和准确性。障碍来自两个方面：个体的因素与组织的因素。 1、个体障碍：①沟通的过程是发送者与接收者不断转换角色和互动的过程，沟通双方在社会经验，思维方式等都有差异，妨碍双方的有效沟通。②语意的歧义常常使沟通成为问题③“自卫性过滤”是影响上下级之间有效沟通的常见现象④选择了错误的沟通渠道或媒介传递信息可能会使沟通产生困难⑤对非言语沟通的不一致理解常常造成信息接收者的误解。 2、组织障碍：组织的职权结构对沟通的有效性有较直接的影响。①组织层次过多，使信息通过正式渠道的层层传递时，信息量严重流失，准确性大打折扣。这是最常见的组织障碍因素。②工作的专门化和由此产生的只能部