如何成为高效人力资源管理者-张晓彤.ppt

2010-6-18 与CEO共舞-打造内部HR顾问 第一部分 HR定位  人力资源部原来叫什么？ 人事部倒过来念什么？ 谁改成HR 的？ HR是什么的缩写？ 还是什么的缩写？ 人力资源角色定位:构建伙伴关系 NOKIA经理指南 共赢 第二部分 HR 的角色及解决方案 战略伙伴(strategic partner) 变革的先锋 (change agent) 专业的基础管理 (effective basics) 员工的主心骨 (employee champion) 四种角色分别需要HR的胜任素质 测测看：您在哪些方面需要进一步的提升 获得所需胜任素质的解决方案 HR的4个角色 Dave Ulrich—Human Resource Champions，1997 人力资源管理顾问 MICHIGAN 商学院教授 为财富前200强中的半数做过咨询 出版书籍： Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results (Harvard Business Press) Tomorrows (HR) Management HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance HR 的分类 GENERALIST 通才 HR 副总 HR总监 HR经理 HR助理 HR秘书 SPECIALIST 专才 招聘专员 培训专员 薪酬专员 考核专员 HR信息系统管理人员 胜任素质Competency 50年代初 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用 成功的HR需要的关键素质 让我们分享---培训解决方案 如何评估HR的业绩 硬性指标评估操作方法 程序分析操作方法 内部满意度采集的要点和注意事项 评估模板 　人力资源职能评估的途径 硬性数据收集分析 指包括成本、组织架构或人力资源产出如员工流动率等的事实及相关数据。 有效的信息系统和合理的评估指标、参数的设定十分有助于硬性数据的收集 通常可采用的标准包括外部比照基准、内部比照基准和业务目标基准。 程序分析 内部客户意见采集  硬性数据收集分析 外部比照基准横向比照：或是在行业内、地区内进行调查；或是在小范围内与相关企业进行细致的调研。典型的衡量标准包括：　　人力资源部门人数占全体员工的比例　　人力资源职能的成本　　人力资源部门的年工作量　　人力成本指标如工资成本、员工流动率、因病流失工作日等　　采用如ISO9002进行企业横向比照； 内部比照基准　　大型跨国企业的不同子公司和大型企业的不同地区办事处之间，可以采用相关数据比照。 另一种形式是比照同一企业不同年度内的相关数据，这种形式在绝大多数的企业内都可以有效地操作，但是要求企业有长期积累的相关数据为基础。 业务目标基准　　进行年度的回顾以确保HR这些政策都能作用于引导所追求的员工行为。例如，薪酬策略是否合理有效，既能鼓励个人的卓越表现，又能保证团队的充分合作？可以通过考评人力资源的投入和产出的方式来确认人力资源的哪个职能对公司提供了最大的附加值、最有效地支持了组织绩效和最大地降低了成本。 程序分析 指对人力资源部门员工个体的工作活动的有效性的分析 人力资源部门承担着多种职能，如培训、制定薪酬福利和行政管理等。这些工作所占用的时间分布情况　 明确是否所有的职能都应由人力资源部门承担或应进行适当的外放或外包是企业可以研究的内容。一项企业内部的客户调查显示相当比例的直线经理希望承担招聘的大部分职能，对培训和发展的参与度要求也很高。 有的企业随着人力资源职能部门的日趋成熟，希望发挥更加重要的规划和发展职能，而将一些基本的操作职能外包给人力资源服务供应商。这就需要在完成对人力资源部门工作程序和时间系统分析的基础上进行合理调整，提高人力资源部门的生产率和产出价值。 内部客户意见采集 属于软性数据的收集，如对人力资源部门的服务质量调查和员工看法调查。 人力资源部门作为支持性部门，树立客户中心的观念是十分重要的。以往一直存在人力资源部门的管理地位凌驾于公司员工之上的观念，如今，人力资源部门的支持、服务功能得到了越来越多的共识。因此，服务的质量也必然需要从客户那边取得相应的反馈