员工满意度和敬业度调查报告-物业系统年会.ppt

* * 这张意义不大 取分是1-5分制,为什么从0开始? * * * * * * * * 结论？ 建议？ * * * 结论？ 建议？ * * * * * 结论？ 建议？ * * * 加个目录纲要 * * * * * * 加个目录纲要 * 什么意思？要讲清楚 * 什么意思？要讲清楚 * * 什么意思？要讲清楚 * * 什么意思？要讲清楚 * 是否需要与2006对比？-- 待定 变化大的，突出或重点对比 * 什么意思？要讲清楚 * * * * * 加个目录纲要 * 10874:指的是什么？ 需要便于阅读 * * * 汽美的称呼应该不对，当初设计问卷时讨论过，不单独设立“汽美类”。而改成综合1、2类了。后面如有此分类，都需要更改过来。 1安全类：安全员、安全班长、安全主办、安全主管。 2保洁类：保洁员、保洁班长、保洁主办、保洁主管、家政服务员、样板房服务员。 3绿化类：绿化员、绿化班长、绿化主办、绿化主管、园艺工程师。 4维修类：设备维修人员、工程施工人员、智能化员工，含主办、主管、工程师、。 5.1综合类(1)：客户服务、人力资源、品质管理、信息管理、CI管理、电脑工程师、财务人员、社区文化、经营拓展、物业管理顾问人员、各部门经理助理以上人员。 5.2综合类(2)：资产管理、前台、司机、采购、仓管、资料员、厨师、食堂服务员、业委会秘书、汽美工。 6会所类：会所服务员、会所班长、会所主办、会所主管、泳池救生员。 7租售类：租（赁）售员，含店长、主管。 * * * 问卷表是1-5分制，为何会有低于1分的？ * * * * 系统思考、善借外力：广州黄埔城市花园提升分析 2006年底，黄埔城市花园经理团队决定将提升客户满意度作为突破点。这是因为2007年 业主全部入住，服务中心可以集中做好物业服务。他们决定采取两方面重要措施： 1、逐户地毯式排查，了解客户意见，逐步加以解决，并有针对性地上门反馈； 2、要求员工给客户创造惊喜，为此进行了权限下放，制定了硬碰硬的“表扬信=奖金” 制度，且执行到位，员工尝到了服务客户的好处，也客观上理顺了业主和物业之间的 关系。 确立客户满意度的核心地位 2007年中新组建的经理团队其实比以前的经理更加严格，管理作风也倾向于强硬。但员 工感受却大幅度提升，原因在于： 1、新经理团队提出了“争当广州第一”的目标。他们平时注重员工精神风貌，强调令 行禁止。登山比赛第一极大地唤醒了员工的团队归属感和荣誉感，并使他们相信只 要努力真的可以做第一。大家开始认同团队目标。 2、两个经理管理上互相补位，没有两种声音指挥。 3、新到任的人事主办有很强的管理意识，善于换位思考，关心员工，获得了员工认同 和信任。而经理及时并和人事主办达成共识，由她来进行员工柔性关怀。 广州公司的成绩出现大幅提高，通过定性访谈，总结如下： 借助队伍调整，统一思想 确立争当第一的目标 领导班子的团结一致 借助薪酬提升，稳定员工 体谅关心同事的人事主办 2007年两大外力帮助城花经理团队稳定军心、统一思想： 1、年中出现骨干员工离职危机。经理团队及时采取措施，反复动员、深入开展思想工 作，既稳住了队伍，也使队伍思想变得单纯统一。骨干人员腾出的岗位正好满足了 其他人员的发展需要。 2、借助2007年两个经理管理上互相补位，没有两种声音指挥。 3、借助2007年广州公司员工薪酬调整，给员工传递公司“关注基层福利”的信息，增 加了团队的凝聚力。 * 低分一线公司 4.05 4.26 3.89 4.03 3.29 3.78 2.92 3.31 3.79 4.20 3.71 3.85 3.79 4.14 3.67 3.96 3.92 4.06 3.59 3.80 前途指数 公平指数 关爱指数 满意度 集团 苏州 大连 上海高端物业 南昌 4.01 4.34 3.82 4.09 鞍山 4.56 4.26 4.50 2006 4.35 4.36 3.79 4.11 2006 3.91 4.48 4.37 4.50 2006 4.46 * 低分公司分析 集团 大连 鞍山 南昌 上海高端 苏州 VE2前途指数 4.26 4.20 4.34 4.14 4.06 3.78 Q34.认同企业文化 4.41 4.43 4.40 4.19 4.06 3.90 Q35.变革促使公司向好 4.25 4.17 4.24 4.06 4.11 3.57 Q01.对公司的自豪感 4.30 4.18 4.37 4.19 4.12 3.95 Q02.向亲友夸赞公司 4.40 4.42 4.57 4.39 4.29 4.01 Q03.乐于介绍他人来公司 4.13 4.06 4.28 4.07 3.89 3.61 Q04.看好行业前景 4.26 4